Sie haben eine Änderungskündigung erhalten? Dann sollten Sie zügig handeln, denn Sie haben genau drei Wochen, um eine Entscheidung zu treffen, die Ihren Job für Jahre prägen kann.

Wir, die Kanzlei Hahn in Viersen und Mönchengladbach, wissen aus der täglichen Beratung, wie sich diese Situation anfühlt und wie eng die Fristen dabei sind. In diesem Ratgeber bekommen Sie einen klaren Überblick darüber, was eine Änderungskündigung rechtlich bedeutet, welche drei Handlungsoptionen Sie haben und was Sie in den nächsten Tagen konkret tun sollten, um Ihre Rechte zu wahren.

Kurz zusammengefasst:
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung Ihres alten Arbeitsvertrags und gleichzeitig ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen. Sie haben drei Optionen: annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen und klagen. Für alle Wege gilt eine Frist von drei Wochen. Wer diese verpasst, verliert den Kündigungsschutz.

Hier schreibt Steffen Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

Nicht jede Änderungskündigung hält vor Gericht stand. Sie muss mehrere Hürden nehmen.

• Eine Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB); eine E-Mail oder ein mündlicher Aushang genügen nicht. Ohne Unterschrift auf Papier ist sie von Anfang an unwirksam.
• Das Änderungsangebot muss klar bestimmt sein, sodass für Sie als Arbeitnehmer eindeutig erkennbar wird, welche Konditionen ab wann gelten sollen. Unklare Angebote sind einer der häufigsten Angriffspunkte vor Gericht.
• In Betrieben mit Kündigungsschutz braucht der Arbeitgeber nach § 1 KSchG einen sozialen Grund, also betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt.
• Die Änderung ist nur zulässig, wenn sie das mildeste Mittel darstellt; mildere Alternativen wie eine einvernehmliche Vertragsanpassung muss der Arbeitgeber zuvor ausgeschöpft haben.
• Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Fehlt die Anhörung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
• Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder genießen Sonderkündigungsschutz. Eine Änderungskündigung gegen sie ist nur mit behördlicher Zustimmung möglich.

Besonderes Gewicht hat der Tarifvertragsschutz nach § 4 TVG. Ist Ihr Arbeitsverhältnis an einen Tarifvertrag gebunden, darf der Arbeitgeber die darin geregelten Mindestbedingungen nicht durch eine Änderungskündigung unterschreiten. Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag gelten zwingend und können nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, niemals zu seinem Nachteil. Das macht Änderungskündigungen in tarifgebundenen Betrieben deutlich schwieriger und ist einer der stärksten Verteidigungshebel, die unsere Mandanten oft selbst gar nicht kennen. Auch allgemeinverbindliche Tarifverträge können auf Ihr Arbeitsverhältnis durchschlagen, selbst wenn weder Sie noch Ihr Arbeitgeber Mitglied einer Tarifpartei sind.

Jede dieser Voraussetzungen kann eine Option sein, gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Im Erstgespräch prüfen wir diese Punkte systematisch durch.

Daneben kennt das deutsche Arbeitsrecht drei klassische Kündigungsgründe, die auch für die Änderungskündigung gelten.

Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Gründe sind mit weitem Abstand am häufigsten. Dahinter stecken Umstrukturierungen, Standortverlagerungen, die Schließung einer Abteilung oder Gehaltskürzungen aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die bisherige Beschäftigung zu unveränderten Bedingungen nicht mehr möglich ist. Zusätzlich schreibt das Gesetz eine Sozialauswahl vor: Wer wird zuerst „verschlechtert“? Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung spielen dabei die zentrale Rolle. Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Angriffspunkte vor Gericht.

Personenbedingte Gründe

Diese Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers selbst, etwa bei länger andauernder Krankheit, dauerhaftem Leistungsabfall oder fehlender Qualifikation für eine neue Position. Die Hürden sind hoch. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass eine Verbesserung nicht absehbar ist und mildere Mittel nicht mehr reichen.

Verhaltensbedingte Gründe

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe setzen fast immer eine vorherige Abmahnung voraus. Typische Anlässe sind Pflichtverletzungen, wiederholtes Fehlverhalten oder ein Verstoß gegen klare Vertragsregeln. Eine Änderungskündigung statt einer Beendigung ist hier oft der Weg, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine zweite Chance an einer anderen Position geben will. In schweren Fällen greift zusätzlich § 626 BGB, also die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist.

Mehr dazu lesen Sie in unserem Blogpost „Verhaltensbedingte Kündigung“.

Außerordentliche Änderungskündigung nach § 626 BGB

In schweren Fällen greift zusätzlich § 626 BGB, also die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist. Die außerordentliche Änderungskündigung ist der schärfste Sonderfall. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Typische Anlässe sind schwere Vertragsverletzungen, drastische wirtschaftliche Notlagen des Betriebs oder Wegfall der gesetzlichen Beschäftigungsgrundlage (etwa bei Verlust einer Berufszulassung). Der Arbeitgeber muss die Änderung dann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB); versäumt er diese Frist, ist die außerordentliche Änderungskündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. In der Praxis scheitern die meisten außerordentlichen Änderungskündigungen an genau dieser Zwei-Wochen-Frist oder am fehlenden wichtigen Grund.

Wie kann man eine Abfindung erzielen?

Viele Arbeitnehmer gehen nach einer Kündigung davon aus, dass ihnen automatisch eine Abfindung zusteht – und dass sie diese notfalls auch einklagen können. Doch das ist ein weitverbreiteter Irrtum: Ein Anspruch auf Abfindung lässt sich nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen (siehe vorherigen Absatz) rechtlich durchsetzen. In den meisten Fällen handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und nicht um eine Pflicht.

Fehlt eine solche vertragliche oder gesetzliche Grundlage, bleibt nur ein Weg: die Verhandlung. Und die beginnt meist mit einer Kündigungsschutzklage. Denn erst durch eine Klage wegen unwirksamer Kündigung entsteht das Druckmittel, das viele Arbeitgeber dazu bewegt, eine Abfindung anzubieten. Meist sind es nicht juristische Pflichten, sondern wirtschaftliche und strategische Überlegungen, die zur Einigung führen. Der Arbeitgeber vermeidet ein langes Verfahren, der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Kompensation.

Das bedeutet: Eine Abfindung lässt sich in der Regel nicht erzwingen, aber strategisch herbeiführen – vorausgesetzt, die rechtliche Ausgangslage wird richtig eingeschätzt, und das weitere Vorgehen professionell geplant.

Genau hier setzt anwaltliche Beratung an. Wer seine Chancen nicht kennt oder ohne rechtliche Begleitung in eine Verhandlung geht, verschenkt oft bares Geld. Denn eine zu frühe Einigung, eine fehlerhafte Einschätzung der Erfolgsaussichten oder eine versäumte Frist kann verhindern, dass überhaupt eine Abfindung fließt. Auch beim taktischen Vorgehen, wie etwa bei der Formulierung einer Klage oder dem Aufbau von Verhandlungsdruck, ist juristische Expertise unerlässlich.

In meiner Kanzlei unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte zu erkennen und durchzusetzen. Gemeinsam prüfen wir, ob ein rechtlicher Anspruch besteht, ob eine Klage sinnvoll ist und wie sich die beste Verhandlungsposition aufbauen lässt. Dabei stehen nicht nur die rechtlichen Möglichkeiten im Fokus, sondern auch die wirtschaftlich sinnvollste Lösung für Ihre konkrete Situation. Vereinbaren Sie einen Termin und lassen Sie sich beraten!

Ihre drei Optionen als Arbeitnehmer

Sobald die Änderungskündigung zugeht, beginnt die Frist zu laufen. Sie stehen vor einer Entscheidung mit drei Möglichkeiten. Jeder dieser Möglichkeiten hat seinen Sinn, jeder seinen Preis. Die Wahl hängt von Ihrer wirtschaftlichen Lage und der juristischen Qualität der Änderungskündigung ab. Diesbezüglich beraten wir Sie gerne persönlich.

Option 1: Das Änderungsangebot annehmen

Der erste Weg ist die schlichte Annahme des Änderungsangebots. Mit Ihrer Unterschrift gilt der neue Arbeitsvertrag. Eine spätere Klage ist dann nicht mehr möglich. Diese Option ist nur dann sinnvoll, wenn das Angebot wirtschaftlich und persönlich akzeptabel ist, etwa wenn der neue Standort näher am Wohnort liegt oder die Aufgaben besser passen als zuvor. Der Vorteil liegt in der Rechtssicherheit, die Sie mit der Unterschrift gewinnen. Der Nachteil ist ebenso klar: Sie verzichten auf jede gerichtliche Prüfung, auch wenn die Kündigung eigentlich unwirksam gewesen wäre und Sie vor Gericht gute Chancen gehabt hätten.

Option 2: Das Angebot unter Vorbehalt annehmen.

Der zweite und für die meisten Mandanten sicherste Weg ist die Annahme unter Vorbehalt. Sie nehmen das Angebot an, erklären aber gleichzeitig den Vorbehalt, dass die Änderung sozial gerechtfertigt sein muss (§ 2 Satz 1 KSchG). Die Rechtsfolge ist klar geregelt: Sie arbeiten zu den neuen Bedingungen weiter, erhalten das neue Gehalt und behalten Ihren Arbeitsplatz, während das Arbeitsgericht gleichzeitig überprüft, ob die Änderung wirklich zulässig war. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Schriftlichkeit ist hier dringend zu empfehlen, weil am Ende immer der Nachweis zählt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 21. Mai 2019 (Az. 2 AZR 26/19) entschieden, dass eine formale Kündigungsschutzklage die Klagefrist auch dann wahrt, wenn der Arbeitnehmer das Angebot rechtzeitig unter Vorbehalt annimmt; der Antrag kann später auf einen Änderungsschutzantrag umgestellt werden. Dieses Urteil gibt Mandanten einen wichtigen Spielraum, denn ohne diese Rechtsprechung wäre die Klagefrist in vielen Fällen schon verloren, bevor der richtige Antrag überhaupt formuliert werden kann.

Ein oft übersehenes Argument für die Annahme unter Vorbehalt liegt im sogenannten Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB). Erklären Sie den Vorbehalt fristgerecht, bietet aber der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zu den neuen Bedingungen verspätet an oder blockiert die Fortsetzung, schuldet er Ihnen den vollen ursprünglichen Lohn für diese Zeit nach. Das gilt auch in einem länger laufenden Klageverfahren, wenn der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht nachkommt. Dieser Anspruch läuft parallel zur Änderungsschutzklage und ist einer der wichtigsten finanziellen Schutzmechanismen, die das Arbeitsrecht Arbeitnehmern in dieser Phase bietet.

Option 3: Ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben

Der dritte Weg ist die komplette Ablehnung mit paralleler Kündigungsschutzklage. Sie lehnen das Angebot ab oder reagieren gar nicht. Mit Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis komplett, während Sie parallel Kündigungsschutzklage erheben und die Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht prüfen lassen. Das Risiko dieses Weges ist erheblich: Während des Verfahrens haben Sie kein Einkommen aus diesem Arbeitsverhältnis. Eine Weiterbeschäftigung zu den alten Bedingungen bekommen Sie nur dann, wenn Sie vor Gericht gewinnen. Diese Option passt nur, wenn das Änderungsangebot so untragbar ist, dass Sie den Arbeitsplatz ohnehin verlieren würden, oder wenn Sie genügend finanzielle Rücklagen und privaten Rückhalt für ein längeres Verfahren haben.

Die bessere Alternative: einvernehmliche Vertragsänderung

Nicht jede Anpassung des Arbeitsverhältnisses muss den Weg über eine Änderungskündigung nehmen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über neue Konditionen einig sind, ist die schnellere und stressfreie Lösung ein schlichter Änderungsvertrag nach § 311 BGB. Beide Seiten unterzeichnen eine Vertragsanpassung, die alten Bedingungen werden ersetzt, es gibt keine Kündigung, keine Drei-Wochen-Frist und kein Arbeitsgericht.

In der Beratungspraxis ist dieser Weg oft die beste Option, wenn die neuen Konditionen tatsächlich attraktiv sind, zum Beispiel eine Beförderung, ein Standortwechsel näher zur Familie, eine Zusatzqualifikation mit höherem Gehalt oder eine einvernehmliche Anpassung der Arbeitszeit nach einer Elternzeit. Auch wenn der Arbeitgeber ursprünglich eine Änderungskündigung geplant hatte, lässt sich häufig im Gespräch eine einvernehmliche Lösung verhandeln, die für beide Seiten kalkulierbarer ist. Wichtig ist dabei, das Kleingedruckte zu prüfen: Auch in einem Änderungsvertrag können Klauseln zu Rückzahlungen, Wettbewerbsverboten oder Zielvereinbarungen versteckt sein, die später teuer werden.

Wenn Sie ein Angebot Ihres Arbeitgebers zur einvernehmlichen Vertragsänderung erhalten, lohnt sich der Blick eines erfahrenen Anwalts vor der Unterschrift. Wir prüfen für Sie, ob die neuen Bedingungen fair sind und wo ggf. Nachverhandlungsbedarf besteht.

Fristen, die Sie kennen müssen

Eine Änderungskündigung ist ein Spiel gegen die Zeit. Drei Fristen sind dabei besonders kritisch. Wer eine davon versäumt, verliert den gesamten Kündigungsschutz und die Änderungskündigung gilt dann als wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Die Klagefrist steht an erster Stelle. Nach § 4 KSchG haben Sie drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Die Berechnung beginnt weder ab Unterschrift noch ab dem Öffnen des Briefumschlags. Der Fristlauf startet ab dem Moment, in dem die Änderungskündigung in Ihren Briefkasten eingeworfen oder Ihnen persönlich übergeben wurde; ein Samstagseinwurf zählt also auch am Samstag.

Die Vorbehaltsfrist ist die zweite kritische Marke. Wenn Sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen wollen, muss der Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, längstens aber binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung (§ 2 Satz 2 KSchG). Schriftlich, bestenfalls mit sicherem Zugangsnachweis.

Die Annahmefrist schließlich steht meist direkt im Kündigungsschreiben selbst. Achten Sie genau auf diese Frist, weil das Änderungsangebot mit Ablauf der genannten Annahmefrist verfällt.

In unserer Kanzlei mit Standorten in Viersen und Mönchengladbach sehen wir Fristversäumnisse regelmäßig. Sie sind besonders schmerzhaft, weil sie sich mit einem Beratungstermin meistens vermeiden lassen.

Drei Wochen entscheiden über Ihre Rechte

Eine Änderungskündigung ist ein rechtliches Verfahren mit klaren Regeln, klaren Fristen und klaren Optionen für den Arbeitnehmer. Wer informiert ist, entscheidet besser; wer fristgerecht handelt, bleibt handlungsfähig. Wer aber die drei Wochen verstreichen lässt, schränkt seine rechtlichen Möglichkeiten sehr stark ein.

Unsere Erfahrung als Kanzlei für Arbeitsrecht zeigt, dass es in rund vier von fünf Fällen einen juristischen Angriffsraum gibt, den man systematisch nutzen kann. Manchmal führt die Prüfung zu einer vollständigen Rücknahme der Änderungskündigung durch den Arbeitgeber, manchmal zu einer Nachverhandlung der Konditionen, manchmal auch zu einem Vergleich (Abfindung). Der Weg zu einem brauchbaren Ergebnis beginnt immer mit demselben ersten Schritt: Unterlagen sichern, Termin vereinbaren und die Fristen wahren.

In dieser Tabelle sehen Sie die wichtigen Fristen:

Arbeitgeber-Perspektive:
Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?

Die Kenntnis über die Rechtslage ist für Arbeitgeber essenziell, weil eine unwirksame Kündigung schnell zu erheblichen Nachzahlungen führen kann.

Eine Änderungskündigung ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn sie das mildeste Mittel darstellt. Die Rechtsprechung spricht vom Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigung. Wer kündigen will, muss vorher prüfen, ob eine zumutbare Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich ist. Erst wenn auch dieser Weg ausscheidet, darf der Vertrag komplett beendet werden.

Die formellen Anforderungen sind streng und lückenlos einzuhalten: Schriftform, eine klare Bestimmung des Angebots, eine saubere Anhörung des Betriebsrats und eine dokumentierte Sozialauswahl müssen zusammenkommen. Fehlt ein einziger Baustein, kann das gesamte Vorhaben scheitern und die Kündigung vor Gericht komplett als unwirksam eingestuft werden.

Die Risiken bei einer unwirksamen Änderungskündigung können erheblich sein:

• Nachzahlung des ursprünglichen Gehalts für die gesamte Prozesszeit, oft über viele Monate
• Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den alten Bedingungen
• Abfindungsforderungen im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs
• Imageverlust innerhalb der Belegschaft und gegenüber dem Betriebsrat
• Kosten für das Verfahren auf beiden Seiten

Unsere Empfehlung an Arbeitgeber ist deshalb eindeutig: Lassen Sie die geplante Änderungskündigung vor dem Versand anwaltlich prüfen, denn die Kosten einer solchen Vorab-Beratung liegen deutlich unter dem Schaden eines verlorenen Verfahrens.

Ein typischer Fall aus unserer Praxis

Hinweis: Der folgende Fall ist anonymisiert und in wesentlichen Details verändert. Ähnlichkeiten zu echten Mandanten sind unbeabsichtigt.

Frau S., 52, arbeitet seit neunzehn Jahren als Teamleiterin bei einem mittelständischen Maschinenbauer im Raum Mönchengladbach. Sie spürt seit Monaten, dass sich die Geschäftsführung von ihr trennen möchte, ohne einen konkreten Anlass benennen zu können. Im April liegt dann die Änderungskündigung auf dem Tisch: Rückstufung vom Teamleiter-Posten auf eine Sachbearbeiterstelle, Gehaltskürzung um 23 Prozent, neue Aufgaben weit unter ihrer Qualifikation. Ein Angebot, das jede Führungskraft als Affront empfinden muss.

Frau S. kommt zu uns zur Beratung. Sie möchte nicht mehr zurück auf den alten Posten bzw. Ihre Stelle behalten, sie möchte einen fairen Abschluss und die finanzielle Sicherheit, in Ruhe eine neue Stelle zu suchen. Wir prüfen die Kündigung juristisch und stellen fest, dass die Rückstufung keine tragfähige betriebliche Begründung hat. Damit steht die Änderungskündigung auf wackeligem Fundament, was die Verhandlungsposition entscheidend stärkt.

Wir reichen fristwahrend Kündigungsschutzklage ein und treten parallel in Vergleichsverhandlungen. Das Ergebnis nach sechs Wochen: Frau S. scheidet einvernehmlich aus, erhält eine Abfindung in Höhe von achtzehn Monatsgehältern, ein qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis sowie die volle Nutzung einer externen Outplacement-Beratung auf Kosten des Arbeitgebers. Drei Monate später hat sie eine neue Teamleiter-Position in einem Familienunternehmen in Krefeld angetreten, mit höherem Einstiegsgehalt als zuvor. Für Frau S. war es also kein Verlust ihres Arbeitsplatzes, sondern ein planbarer Übergang zu einer neuen Stelle.

Abfindung verhandeln

In der Praxis ist die Änderungskündigung häufig kein Selbstzweck, sondern ein taktisches Instrument des Arbeitgebers. Wer einen Mitarbeiter loswerden will, aber keine eindeutigen Kündigungsgründe hat, verpackt die Trennung manchmal als Änderungsangebot zu untragbaren Konditionen – in der Hoffnung, dass der Arbeitnehmer freiwillig geht. Genau hier öffnet sich ein Verhandlungsspielraum, der vielen Mandanten oft nicht bewusst ist.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage lassen sich drei Konstellationen rund um eine Abfindung verhandeln. Die erste ist die klassische Abfindung statt Änderung: Statt die verschlechterten Konditionen zu akzeptieren oder auf Weiterbeschäftigung zu klagen, einigen sich die Parteien auf einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Als Orientierung dient § 1a KSchG mit einer Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, der tatsächliche Verhandlungsspielraum liegt je nach Fall zwischen 0,3 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr. Mehr dazu erfahren Sie hier: Wie berechnet sich die Höhe der Abfindung?

Die zweite Variante ist die Abfindung zusätzlich zur akzeptierten Änderung: Der Mandant arbeitet zu den neuen Bedingungen weiter, erhält aber eine Einmalzahlung als Ausgleich für die Gehaltskürzung, gerechnet auf die verbleibende Restlaufzeit seines Arbeitsverhältnisses.

Die dritte Konstellation ist die sogenannte Turboklausel, die vor allem bei Standortverlagerungen beliebt ist: Der Mandant darf selbst zu einem früheren Termin kündigen, bekommt die Vergütung bis zum ursprünglichen Kündigungsende weitergezahlt und zusätzlich eine Abfindung. Das schafft Raum für einen sauberen Übergang zu einem neuen Arbeitgeber.

Welche Variante am besten passt, hängt von der konkreten Lage ab: Wie stark ist die Position des Arbeitgebers juristisch? Wie lange will der Mandant noch im Betrieb bleiben? Wie dringend ist ein neuer Job? Unsere Aufgabe in der Beratung ist, alle drei Hebel einzuschätzen und den tatsächlichen Verhandlungsrahmen zu klären, bevor die erste Zahl auf dem Tisch liegt.

Was Sie nach Erhalt einer Änderungskündigung tun sollten

Eine Checkliste für die ersten sieben Tage:

1. Notieren Sie das Zugangsdatum exakt, denn ohne dieses Datum lässt sich keine saubere Fristberechnung durchführen.
2. Sortieren Sie alle Unterlagen zusammen: den Vertrag, das Kündigungsschreiben, das Änderungsangebot, die Betriebsvereinbarungen und die Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate.
3. Legen Sie einen Fristenkalender an, der drei Wochen ab Zugang umfasst, und markieren Sie den Tag rot auf dem Papier, nicht nur im Kopf.
4. Unterschreiben Sie nichts vorschnell. Keine Einigung „auf dem Flur“, kein Gespräch mit HR ohne anwaltliche Begleitung.
5. Holen Sie eine anwaltliche Einschätzung ein. Wir analysieren die Kündigung, bewerten Ihre Chancen und zeigen Ihnen die beste Strategie für Ihren Fall.
6. Wählen Sie Ihre Option bewusst zwischen Annahme, Vorbehalt oder Klage, denn jede Entscheidung hat Folgen, die sich nicht mehr korrigieren lassen.
7. Reagieren Sie fristgerecht und in schriftlicher Form; beweisbar per Einwurf-Einschreiben oder durch persönliche Übergabe gegen Quittung.

Diese Checkliste ersetzt keine anwaltliche Beratung. Sie gibt Ihnen aber die Orientierung, die in den ersten Stunden am wichtigsten ist.

FAQs – Häufige Fragen zur Änderungskündigung

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Die Nachricht einer Kündigung trifft viele Arbeitnehmer hart. Oft stellt sich dann die Frage: Steht mir eine Abfindung zu? Und wenn ja, wie hoch sollte die Abfindung sein? Die Vorstellung, dass eine Abfindung nach jeder Kündigung gezahlt werden muss, hält sich hartnäckig, ist juristisch aber nicht zutreffend. Dieser Beitrag klärt, wann eine Abfindung tatsächlich gezahlt wird, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch besteht und welche Spielräume Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben.

Hier schreibt Steffen Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Was ist eine Abfindung – und wozu dient sie?

Juristisch betrachtet ist eine Abfindung eine einmalige Zahlung, mit der der Verlust des Arbeitsplatzes ausgeglichen werden soll. Sie soll dem Arbeitnehmer helfen, die Übergangszeit bis zur nächsten Beschäftigung finanziell zu überbrücken. Die Abfindung stellt keinen Schadensersatz dar und begründet auch keinen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Sie hat vor allem eine Funktion, nämlich rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden oder beizulegen. Viele Arbeitgeber bieten deshalb freiwillig eine Abfindung an, um langwierige Prozesse vor dem Arbeitsgericht zu umgehen.

Wie kann man eine Abfindung erzielen?

Viele Arbeitnehmer gehen nach einer Kündigung davon aus, dass ihnen automatisch eine Abfindung zusteht – und dass sie diese notfalls auch einklagen können. Doch das ist ein weitverbreiteter Irrtum: Ein Anspruch auf Abfindung lässt sich nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen (siehe vorherigen Absatz) rechtlich durchsetzen. In den meisten Fällen handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und nicht um eine Pflicht.

Fehlt eine solche vertragliche oder gesetzliche Grundlage, bleibt nur ein Weg: die Verhandlung. Und die beginnt meist mit einer Kündigungsschutzklage. Denn erst durch eine Klage wegen unwirksamer Kündigung entsteht das Druckmittel, das viele Arbeitgeber dazu bewegt, eine Abfindung anzubieten. Meist sind es nicht juristische Pflichten, sondern wirtschaftliche und strategische Überlegungen, die zur Einigung führen. Der Arbeitgeber vermeidet ein langes Verfahren, der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Kompensation.

Das bedeutet: Eine Abfindung lässt sich in der Regel nicht erzwingen, aber strategisch herbeiführen – vorausgesetzt, die rechtliche Ausgangslage wird richtig eingeschätzt, und das weitere Vorgehen professionell geplant.

Genau hier setzt anwaltliche Beratung an. Wer seine Chancen nicht kennt oder ohne rechtliche Begleitung in eine Verhandlung geht, verschenkt oft bares Geld. Denn eine zu frühe Einigung, eine fehlerhafte Einschätzung der Erfolgsaussichten oder eine versäumte Frist kann verhindern, dass überhaupt eine Abfindung fließt. Auch beim taktischen Vorgehen, wie etwa bei der Formulierung einer Klage oder dem Aufbau von Verhandlungsdruck, ist juristische Expertise unerlässlich.

In meiner Kanzlei unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte zu erkennen und durchzusetzen. Gemeinsam prüfen wir, ob ein rechtlicher Anspruch besteht, ob eine Klage sinnvoll ist und wie sich die beste Verhandlungsposition aufbauen lässt. Dabei stehen nicht nur die rechtlichen Möglichkeiten im Fokus, sondern auch die wirtschaftlich sinnvollste Lösung für Ihre konkrete Situation. Vereinbaren Sie einen Termin und lassen Sie sich beraten!

Wann macht eine Abfindung aus Sicht des Arbeitgebers Sinn?

Die Vorstellung, dass ein Arbeitgeber bei jeder Kündigung automatisch eine Abfindung zahlen muss, ist weit verbreitet – aber schlicht falsch. Tatsächlich sieht das deutsche Arbeitsrecht eine Abfindung nur in bestimmten, klar geregelten Ausnahmefällen vor. In der großen Mehrheit der Kündigungen ist die Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtend, sondern eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers – oft mit strategischem Hintergrund.

Ob ein Arbeitgeber zur Abfindung bereit ist, hängt von mehreren Überlegungen ab. Zunächst spielt die juristische Bewertung der Kündigung eine große Rolle: Ist die Kündigung rechtlich angreifbar? Besteht das Risiko, dass ein Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam einstufen könnte? Je höher dieses Risiko eingeschätzt wird, desto eher neigen Arbeitgeber dazu, eine Abfindung anzubieten – als pragmatische Lösung, um einen langwierigen und kostenintensiven Prozess zu vermeiden.

Auch die Dynamik eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens fließt in die Entscheidung ein. Arbeitgeber wissen, dass viele Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung Klage einreichen – und dass Arbeitsgerichte in Deutschland einen sehr hohen Maßstab an die soziale Rechtfertigung von Kündigungen anlegen. Selbst bei sorgfältiger Vorbereitung kann ein Verfahren mit ungewissem Ausgang verbunden sein. Eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs stellt dann oft den einfacheren Weg dar, um rechtliche Auseinandersetzungen zu beenden.

Ein weiterer Aspekt ist der Zeitfaktor. Ein Gerichtsverfahren kann sich über Monate ziehen – in manchen Fällen sogar über Jahre. Für Unternehmen bedeutet das nicht nur eine Belastung der Personalabteilung und der Führungskräfte, sondern auch Unsicherheit in der Personalplanung. Mit einer Abfindung lässt sich das Arbeitsverhältnis oft kurzfristig und ohne weitere Eskalation beenden.

Hinzu kommt der Aspekt der Außenwirkung. Gerade in größeren Betrieben oder bei Kündigungen in sensiblen Bereichen – etwa bei langjährigen Mitarbeitern oder Führungskräften – kann es für das Unternehmen von Vorteil sein, die Trennung „geräuschlos“ zu regeln. Eine freiwillige Abfindung kann helfen, das Unternehmensimage zu wahren und innerbetrieblichen Unfrieden zu vermeiden.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Arbeitgeber müssen nur dann eine Abfindung zahlen, wenn ein rechtlicher Anspruch besteht – etwa durch einen Tarifvertrag, einen Sozialplan oder ein Angebot nach § 1a KSchG. In allen anderen Fällen ist es eine Verhandlungssache, die auf einer bewussten Kosten-Nutzen-Abwägung basiert. Eine Abfindung ist dann weniger ein Zugeständnis, sondern ein Mittel zur Risikominimierung und Konfliktvermeidung.

Wie berechnet sich die Höhe der Abfindung?

Wer eine Kündigung erhält und eine Abfindung angeboten bekommt oder überlegt, eine solche im Rahmen eines Vergleichs zu fordern, steht schnell vor der nächsten Frage: Wie hoch ist eigentlich eine angemessene Abfindung? Gibt es gesetzliche Vorgaben oder verbindliche Rechenmodelle?

Die Antwort ist differenziert. Grundsätzlich gibt es keine allgemeingültige gesetzliche Regelung, die die Höhe einer Abfindung festlegt. Nur in wenigen Fällen – etwa bei einem Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz – nennt das Gesetz eine konkrete Berechnungsformel: 0,5 Monatsverdienste pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit. Diese Formel ist allerdings nur dann anwendbar, wenn die Voraussetzungen von § 1a KSchG tatsächlich erfüllt sind und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

In allen anderen Fällen gilt: Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Und wie bei jeder Verhandlung hängt das Ergebnis stark von den jeweiligen Rahmenbedingungen ab. Als Faustregel hat sich dennoch auch außerhalb von § 1a KSchG die „halbe Monatsvergütung pro Jahr Betriebszugehörigkeit“ etabliert, allerdings ohne rechtliche Bindung. Sie dient häufig als Orientierung in gerichtlichen Vergleichen oder bei außergerichtlichen Einigungen.

Ob diese Summe jedoch angemessen ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Zum einen spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine große Rolle. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus. Auch das Lebensalter und die soziale Situation des Arbeitnehmers können die Verhandlungsposition beeinflussen. So erhalten ältere Mitarbeiter, die kurz vor dem Renteneintritt stehen, häufig höhere Abfindungen, da ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt geringer sind.

Entscheidend ist auch die rechtliche Einschätzung der Kündigung. Ist sie offensichtlich unwirksam oder formell fehlerhaft, hat der Arbeitnehmer eine starke Verhandlungsposition. Der Arbeitgeber wird dann eher bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen verlorenen Prozess zu vermeiden. Umgekehrt gilt: Ist die Kündigung rechtlich kaum angreifbar, sinkt der Spielraum für Forderungen deutlich.

Ein weiterer Punkt ist die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Große Konzerne zahlen tendenziell höhere Abfindungen als kleine Betriebe, nicht unbedingt aus rechtlicher Notwendigkeit, sondern weil sie es sich leisten können oder um Imageschäden zu vermeiden.

Zudem ist zu beachten: Die Abfindung ist einmalig zu versteuern – es handelt sich um „außerordentliche Einkünfte“. Die sogenannte Fünftelregelung (Link zu Wikipedia) kann hier steuerlich entlastend wirken, wird aber nicht automatisch angewendet. Eine steuerrechtliche Beratung ist in vielen Fällen sinnvoll.

Insgesamt lässt sich sagen: Es gibt keine „richtige“ oder „falsche“ Abfindung – sondern nur eine, auf die man sich verständigt. Wer den eigenen Marktwert kennt, die Erfolgschancen einer Klage realistisch einschätzt und professionell verhandelt, kann häufig mehr herausholen als gedacht. Wir unterstützen Sie an dieser Stelle mit fachlicher Expertise und Durchsetzungskraft.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung – aber Achtung vor der Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag kann auf den ersten Blick wie eine elegante Lösung wirken: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden – oft gegen Zahlung einer Abfindung. Kein Gerichtsverfahren, kein Streit, klare Verhältnisse. Doch was viele nicht wissen: Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende Folgen haben, insbesondere für den Bezug von Arbeitslosengeld.

Der entscheidende Punkt: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis freiwillig – zumindest aus Sicht der Bundesagentur für Arbeit. Und das kann dazu führen, dass eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängt wird. In dieser Zeit ruht nicht nur der Anspruch auf Arbeitslosengeld, auch der Zeitraum für die spätere Bezugsdauer verkürzt sich. Die finanzielle Lücke kann erheblich sein.

Eine Abfindung ersetzt diesen Verlust in vielen Fällen nicht. Und noch schwerer wiegt: Die Sperrzeit kann auch dann verhängt werden, wenn die Kündigung ohnehin drohte oder der Arbeitgeber Druck aufgebaut hat. Die Arbeitsagentur prüft streng, ob ein sogenannter „wichtiger Grund“ für die Vertragsauflösung vorlag. Nur wenn dieser plausibel dargelegt werden kann, etwa weil eine betriebsbedingte Kündigung mit Aussicht auf rechtmäßige Durchsetzung unmittelbar bevorstand, kann die Sperrzeit entfallen.

Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag sollte daher niemals leichtfertig erfolgen. Was vertraglich sauber klingt, kann sich später als finanziell nachteilig herausstellen. Besonders kritisch sind Verträge, die ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen, Abfindungshöhe oder Anschlussbeschäftigung formuliert wurden.

An dieser Stelle ist anwaltliche Beratung absolut empfehlenswert. Denn ein gut formulierter Aufhebungsvertrag kann nicht nur eine faire Abfindung sichern, sondern auch die Weichen dafür stellen, dass keine Sperrzeit eintritt. In vielen Fällen lässt sich durch geschickte Gestaltung des Vertrags, etwa durch eine klare Bezugnahme auf drohende Kündigungsgründe, verhindern, dass die Agentur für Arbeit den Vorgang als „versicherungswidriges Verhalten“ wertet.

In meiner Kanzlei prüfe ich für Sie Aufhebungsverträge vor der Unterschrift – oder begleite Sie in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Ziel ist eine rechtssichere Lösung, die Ihre Interessen wahrt und gleichzeitig finanzielle Nachteile vermeidet. Denn was auf den ersten Blick einfach scheint, ist rechtlich oft hochkomplex.

Unser Fazit: Es gibt kein Recht auf Abfindung – aber viele Wege dorthin

Wer eine Kündigung erhält, denkt schnell an eine Abfindung, nicht selten in der Hoffnung, dass sie automatisch gezahlt wird. Doch das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung. Die Realität ist komplexer: Abfindungen entstehen nicht per Gesetz, sondern meist durch kluge Verhandlung, rechtliche Strategie oder weil eine besondere vertragliche Regelung greift.

Das heißt: Wer sich nicht auskennt oder frühzeitig die falschen Entscheidungen trifft, verschenkt unter Umständen Geld oder verzichtet auf Rechte, die mit professioneller Unterstützung durchsetzbar gewesen wären. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, in Konfliktsituationen oder wenn Arbeitgeber mit Aufhebungsverträgen „locken“, ist Vorsicht geboten. Einem scheinbar fairen Angebot liegt nicht immer ein faires Vorgehen zugrunde.

Gleichzeitig zeigt die Praxis: Es gibt viele Wege, zu einer Abfindung zu kommen. Ob über eine Kündigungsschutzklage mit anschließendem Vergleich, durch geschickte Verhandlungen beim Aufhebungsvertrag oder mithilfe tariflicher bzw. vertraglicher Regelungen – die Chancen stehen besser, als viele glauben. Entscheidend ist, diese Chancen zu erkennen – und sie rechtlich fundiert zu nutzen.

In einer Zeit, in der Arbeitsverhältnisse immer schneller enden und Arbeitgeber oft strategisch handeln, ist es wichtiger denn je, sich frühzeitig beraten zu lassen. Nicht erst dann, wenn der Aufhebungsvertrag bereits auf dem Tisch liegt oder die Klagefrist abzulaufen droht – sondern idealerweise schon beim ersten Gespräch über eine mögliche Trennung.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie dabei, Ihre Situation richtig einzuschätzen und die für Sie beste Lösung zu finden. Ob es darum geht, eine Abfindung zu sichern, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden oder einen rechtssicheren Vergleich auszuhandeln – ich stehe an Ihrer Seite. Mit Erfahrung, Durchsetzungsvermögen und dem klaren Ziel, das Beste für Sie herauszuholen.

FAQs – Häufige Fragen zur Abfindung

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Elternzeit ist eine wertvolle Möglichkeit, die Betreuung des eigenen Kindes mit der Berufstätigkeit in Einklang zu bringen. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Dennoch entstehen immer wieder Unsicherheiten: Unter welchen Voraussetzungen kann eine Kündigung doch erfolgen? Welche Rechte haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Und wie unterscheidet sich der Kündigungsschutz während der Elternzeit vom Mutterschutz? Dieser Beitrag beantwortet diese Fragen ausführlich und beleuchtet gängige Streitpunkte sowie wichtige Urteile der Rechtsprechung.

Hier schreibt Steffen Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Elternzeit kurz erklärt

Die Elternzeit ist eine gesetzlich geregelte Auszeit vom Beruf, die es Eltern ermöglicht, sich nach der Geburt eines Kindes intensiv um dessen Betreuung und Erziehung zu kümmern. Sie ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verankert und steht sowohl Müttern als auch Vätern offen. Elternzeit kann von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder auf Basis eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt sind.

Eltern können bis zu drei Jahre pro Kind Elternzeit nehmen. Diese Zeit muss nicht am Stück erfolgen: Zwei Abschnitte können frei gewählt und auf Wunsch auch auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden, etwa wenn das Kind älter ist. Dabei ist zu beachten, dass der dritte Abschnitt, der zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes liegt, nur mit Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden kann.

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitgeber zahlt kein Gehalt. Allerdings bleibt der Arbeitsplatz erhalten, sodass Eltern nach der Elternzeit wieder in ihre alte oder eine gleichwertige Position zurückkehren können. Das Ziel der Elternzeit ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, indem Eltern die Möglichkeit erhalten, sich ohne beruflichen Druck auf die Bedürfnisse ihres Kindes zu konzentrieren.

Dieser Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes sogar bereits 14 Wochen vorher. Der Gesetzgeber möchte damit sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während dieser wichtigen Phase keinen Druck durch Kündigungsandrohungen erfahren.

Doch wie weit reicht dieser Schutz? Der Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur in sehr engen Ausnahmefällen beenden kann. Dies ist möglich, wenn eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegt. Typische Beispiele sind die vollständige Schließung eines Betriebs oder schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Die Behörde prüft dabei streng, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Ohne diese behördliche Zustimmung ist die Kündigung automatisch unwirksam.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21.02.2002 – 2 AZR 188/01) stellte klar:

„Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG stellt eine wesentliche Einschränkung der unternehmerischen Freiheit dar, die zugunsten des familiären Schutzes gerechtfertigt ist.“

Arbeitgeber müssen also erhebliche Gründe darlegen, bevor die Behörde eine Kündigung überhaupt genehmigt.

Wann ist eine Kündigung während der Elternzeit möglich?

Trotz des grundsätzlichen Kündigungsverbots gibt es bestimmte Ausnahmen, die eine Kündigung während der Elternzeit erlauben können. Diese Ausnahmen sind allerdings streng reglementiert:

Betriebsstilllegung oder Insolvenz

Wird ein Unternehmen vollständig geschlossen, hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Hier kann eine Kündigung zulässig sein, jedoch nur mit vorheriger Zustimmung der Landesbehörde.

Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer

In Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens – etwa Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder Beleidigungen – kann der Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung beantragen. Allerdings muss er nachweisen, dass das Fehlverhalten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Unverhältnismäßige Härte

Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses eine außergewöhnliche Belastung für den Betrieb darstellen würde, kann dies als Ausnahme anerkannt werden.

Eine unverhältnismäßige Härte liegt beispielsweise vor, wenn ein Kleinbetrieb mit wenigen Mitarbeitern durch die Elternzeit eines Mitarbeiters in seiner Existenz bedroht wird, da keine Vertretung organisiert werden kann. Auch die Schließung eines Betriebsteils, in dem der Arbeitnehmer eine Schlüsselrolle innehat, könnte als Grund anerkannt werden, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Solche Fälle sind jedoch selten und erfordern eine sorgfältige Prüfung durch die zuständige Behörde.

Die Entscheidung liegt immer bei der zuständigen Landesbehörde. In der Praxis wird eine Kündigung während der Elternzeit nur selten genehmigt. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.01.1994 – 2 AZR 252/93) müssen Arbeitgeber „erschöpfend darlegen, dass keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht“. Arbeitnehmer können sich in solchen Fällen meist erfolgreich auf den Kündigungsschutz berufen.

Eine Kündigung und deren Begründung sollten Sie unbedingt prüfen

In der Praxis kommt es häufig zu Konflikten darüber, ob eine Kündigung während der Elternzeit rechtmäßig ist. Ein typisches Beispiel ist die Frage, ob die Zustimmung der Behörde tatsächlich eingeholt wurde. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von den Gründen, die der Arbeitgeber vorträgt.

Ein weiterer Streitpunkt betrifft die Begründung der Kündigung. Arbeitgeber sind verpflichtet, den genauen Kündigungsgrund anzugeben und diesen nachzuweisen. Allgemeine Aussagen wie „betriebsbedingte Erfordernisse“ genügen nicht. Zudem müssen die Gründe so schwerwiegend sein, dass keine andere Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Ein Beispiel hierfür landete beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 18.12.2014 – 2 Sa 422/14). In diesem Fall argumentierte ein Arbeitgeber, dass die Elternzeit eines Mitarbeiters die Arbeitsabläufe erheblich beeinträchtige. Das Gericht entschied jedoch, dass dies keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung darstellt, da die Elternzeit ein gesetzlich geschütztes Recht ist.

Haben Sie doch eine Kündigung während der Elternzeit erhalten, ist es entscheidend, die Fristen zu beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie unrechtmäßig war.

Abgrenzung zum Mutterschutz: Wo liegen die Unterschiede?

Elternzeit und Mutterschutz verfolgen das gemeinsame Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Schutz in besonderen Lebensphasen zu bieten. Dennoch unterscheiden sich die gesetzlichen Regelungen in mehreren wesentlichen Punkten, sowohl in der Dauer des Schutzes als auch in den Anspruchsvoraussetzungen und den Ausnahmeregelungen.

Mutterschutz – Maximale Sicherheit für werdende und frischgebackene Mütter

Der Mutterschutz soll schwangere Frauen und Mütter ganz speziell schützen. Er beginnt sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und endet frühestens acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich die Schutzfrist auf zwölf Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit besteht ein absolutes Kündigungsverbot nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in diesem Zeitraum keinerlei Kündigung aussprechen darf, es sei denn, es liegt ein außergewöhnlicher Fall vor, der zudem einer behördlichen Genehmigung bedarf. Solche Ausnahmefälle sind äußerst selten und streng reglementiert. Typische Beispiele sind die Stilllegung des gesamten Betriebs oder gravierende Pflichtverletzungen seitens der Arbeitnehmerin, wie Betrug oder Diebstahl. Selbst in solchen Fällen muss die Behörde prüfen, ob die Kündigung rechtlich und sozial gerechtfertigt ist.

Ein besonderes Merkmal des Mutterschutzes ist seine rigorose Ausgestaltung: Arbeitgeber dürfen nicht nur keine Kündigung aussprechen, sie dürfen auch keine Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, eine werdende Mutter aus dem Betrieb zu drängen. Das Kündigungsverbot schützt Frauen in einer besonders sensiblen Phase vor zusätzlichen Belastungen und gibt ihnen die Sicherheit, sich auf die Geburt und die erste Zeit mit ihrem Kind konzentrieren zu können.

Elternzeit – Flexibler Schutz für Mütter und Väter

Die Elternzeit unterscheidet sich vom Mutterschutz in mehreren Punkten. Sie steht beiden Elternteilen offen – also sowohl Müttern als auch Vätern – und kann von jedem Elternteil für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren pro Kind in Anspruch genommen werden. Dieser Zeitraum muss nicht vollständig am Stück genommen werden, sondern kann in Abschnitte unterteilt werden.

Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG, der jedoch im Vergleich zum Mutterschutz weniger strikt ist. Zwar ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig, doch bestehen – wie oben beschrieben – bestimmte Ausnahmen, die eine Kündigung mit behördlicher Zustimmung ermöglichen.

Unterschiedliche Anspruchsberechtigte und Zielsetzungen

Während der Mutterschutz ausschließlich Frauen vorbehalten ist, können Elternzeit sowohl Mütter als auch Väter beantragen. Dadurch wird der Elternzeit-Schutz wesentlich flexibler gestaltet und ermöglicht eine partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuung. Väter können beispielsweise direkt nach der Geburt des Kindes Elternzeit nehmen, während die Mutter noch im Mutterschutz ist, oder zu einem späteren Zeitpunkt, etwa wenn das Kind eingeschult wird.

Ein weiterer Unterschied liegt in der Zielsetzung: Der Mutterschutz ist primär darauf ausgerichtet, die Gesundheit von Mutter und Kind während der Schwangerschaft und nach der Geburt zu schützen. Die Elternzeit hingegen bietet Eltern die Möglichkeit, sich intensiv um die Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu kümmern, ohne den Arbeitsplatz zu verlieren.

Kündigung während der Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit

Die Rechtsprechung hat den Kündigungsschutz während der Elternzeit in zahlreichen Fällen konkretisiert und so für mehr Klarheit im Umgang mit der gesetzlichen Regelung gesorgt. Ein besonders wegweisendes Urteil stammt vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.1994 – 2 AZR 613/93). In diesem Fall ging es um die Frage, ob der Schutz des § 18 BEEG auch für Arbeitnehmer gilt, die während ihrer Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben. Das Bundesarbeitsgericht entschied eindeutig zugunsten der Arbeitnehmer: Der Kündigungsschutz bleibt in vollem Umfang bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit im selben Betrieb oder bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit tätig ist.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Gesetzgeber ausdrücklich vorsehen wollte, Eltern die Möglichkeit zu geben, ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren, ohne Angst vor einer Kündigung haben zu müssen. Der Schutz der Elternzeit darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit vollständig ruhen lässt oder sich entscheidet, eine reduzierte Arbeitszeit in Anspruch zu nehmen.

Dieses Urteil hat eine hohe praktische Relevanz: Viele Eltern nutzen die Elternzeit, um schrittweise wieder ins Berufsleben zurückzukehren oder finanzielle Engpässe auszugleichen. Das Urteil stellt sicher, dass Arbeitgeber die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht als Vorwand für eine Kündigung nutzen können. Auch bei einer Kombination aus Elternzeit und Teilzeit gelten daher die hohen Anforderungen des besonderen Kündigungsschutzes uneingeschränkt.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ihre Rechte geltend machen können, sollten Arbeitgeber versuchen, den Kündigungsschutz aufgrund einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit zu umgehen. Arbeitgeber hingegen sind gut beraten, sich bei der Planung von Personalentscheidungen genau an die gesetzlichen Vorgaben und die Rechtsprechung des BAG zu halten.

Die Bedeutung der Begründungspflicht:
Was Arbeitgeber beachten müssen

Eine Kündigung während der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig – doch der Gesetzgeber hat enge Ausnahmen vorgesehen, die Arbeitgeber unter besonderen Umständen nutzen können. Solche Kündigungen sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen außergewöhnlichen Grund nachweisen kann und dafür die Zustimmung der zuständigen Behörde einholt. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der besondere Schutz der Elternzeit gewahrt bleibt, aber gleichzeitig extreme betriebliche Härten berücksichtigt werden können.

Ein zentrales Element bei der Zulässigkeit einer Kündigung während der Elternzeit ist die Begründungspflicht des Arbeitgebers. Um die behördliche Zustimmung zu erhalten, muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, warum eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich oder zumutbar ist. Allgemeine oder pauschale Begründungen, wie etwa „wirtschaftliche Schwierigkeiten“, genügen dabei nicht. Die Behörde prüft streng, ob die angegebenen Gründe tatsächlich eine Ausnahme vom Kündigungsschutz rechtfertigen.

Typische Anforderungen an die Begründung umfassen:

• Konkrete wirtschaftliche Zwänge, d.h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Existenz des Betriebs gefährden würde, beispielsweise durch betriebswirtschaftliche Analysen.
• Organisatorische Notwendigkeiten, d.h. detaillierte Angaben dazu, warum der Arbeitsplatz weder erhalten noch anderweitig ersetzt oder umstrukturiert werden kann.
• Unverhältnismäßige Härten, das bedeutet, der Arbeitgeber muss die genauen Auswirkungen einer Weiterbeschäftigung auf den Betrieb nachvollziehbar dokumentieren.

Eine oberflächliche oder unvollständige Begründung führt dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Arbeitgeber, die diese Anforderungen missachten, riskieren nicht nur die Ablehnung durch die Behörde, sondern auch eine spätere Klage vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitnehmer sollten in jedem Fall prüfen lassen, ob die Begründung rechtlich Bestand hat. Eine Kündigungsschutzklage kann hier oft der beste Weg sein, um die eigenen Rechte zu wahren. Die klare Verpflichtung zur detaillierten Begründung stärkt den Kündigungsschutz während der Elternzeit erheblich und sorgt dafür, dass die Vorgaben des § 18 BEEG eingehalten werden

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 Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem, das weitreichende Auswirkungen auf die Betroffenen sowie auf das Arbeitsumfeld insgesamt haben kann. Die psychischen Folgen von Mobbing können äußerst gravierend sein und reichen von starken emotionalen Belastungen bis hin zu schweren psychischen Erkrankungen wie Depressionen oder Angststörungen. Die Opfer von Mobbing leiden nicht nur unter den direkten Schikanen, sondern auch unter einem gesteigerten Stresslevel, einer verminderten Arbeitsleistung und einem beeinträchtigten Selbstwertgefühl. Die langfristigen Auswirkungen können das persönliche Wohlbefinden sowie die berufliche Karriere nachhaltig beeinflussen. Mobbing belastet nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch die gesamte Arbeitsumgebung.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die rechtlichen Aspekte von Mobbing am Arbeitsplatz und welche Maßnahmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergreifen können, um sich gegen Mobbing zu schützen oder dagegen vorzugehen. Von den rechtlichen Definitionen über die Möglichkeiten zur Abmahnung bis hin zu den Konsequenzen einer Kündigung wegen Mobbing betrachtet dieser Artikel Fragen im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz aus juristischer Perspektive.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein komplexes Phänomen, das verschiedene Formen annehmen kann. Es umfasst nicht nur offensichtliche Angriffe oder Schikanen, sondern auch subtilere Formen der Belästigung oder Ausgrenzung. Typische Verhaltensweisen beim Mobbing sind etwa wiederholte abfällige Bemerkungen, das Ignorieren oder Ausgrenzen von Kollegen, das Verbreiten von Gerüchten oder das Übertragen von sinnlosen oder demütigenden Aufgaben. Ein entscheidendes Merkmal von Mobbing ist die systematische und wiederholte Natur der Schikanen, die darauf abzielt, das Opfer gezielt zu isolieren oder zu erniedrigen.

Die rechtliche Definition von Mobbing am Arbeitsplatz ist jedoch nicht eindeutig festgelegt. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keinen eigenen Paragrafen, der Mobbing explizit regelt. Stattdessen greifen verschiedene Gesetze und Regelungen, um Mobbing zu bekämpfen und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Unter anderem kommen hierbei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) zum Tragen.

Mobbing im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht bietet verschiedene Möglichkeiten, um gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorzugehen und die Rechte der Betroffenen zu schützen. Die wichtigsten Gesetze zum Mobbing am Arbeitsplatz sind:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz. Es verbietet Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das AGG bietet Betroffenen die Möglichkeit, sich gegen Mobbing zur Wehr zu setzen und Schadensersatz zu fordern. Arbeitgeber sind verpflichtet, eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Das AGG stärkt somit den Schutz der Arbeitnehmer und unterstützt sie dabei, ihre Rechte in Mobbingfällen durchzusetzen.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält keine spezifischen Regelungen zum Thema Mobbing, bietet aber wichtige Instrumente zur Prävention und Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten und kann Maßnahmen gegen Mobbing initiieren. Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei Mobbingvorfällen zu beschweren, wobei der Betriebsrat Unterstützung bieten kann. Insgesamt fördert das BetrVG faire Arbeitsbedingungen und den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, wobei der Betriebsrat eine zentrale Rolle spielt und betroffene Arbeitnehmer aktiv unterstützt. Das BetrVG kennt in § 119 zusätzlich den Straftatbestand der Störung der Tätigkeit eines Betriebsrats, der auch durch Mobbing erfüllt werden kann.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enthält Regelungen, die den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing am Arbeitsplatz unterstützen. Insbesondere § 611a BGB verpflichtet Arbeitgeber, auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer zu achten, was den Schutz vor Mobbing einschließt. Das BGB bietet wichtige rechtliche Grundlagen, um gegen Mobbing vorzugehen und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Im Falle von Mobbingvorwürfen können Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Schritte unternehmen, um sich zu schützen und ihr Recht auf ein mobbingfreies Arbeitsumfeld durchzusetzen. Dazu zählen unter anderem die Einreichung einer Dienstaufsichtsbeschwerde, die Beantragung von Schadensersatz oder Schmerzensgeld sowie gegebenenfalls die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Das Problem an dieser Stelle ist jedoch die Beweisbarkeit des Mobbings, denn alle rechtlichen Möglichkeiten setzen voraus, dass eindeutige Beweise vorliegen.

Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem, das in verschiedenen Formen auftreten kann. Es umfasst Verhaltensweisen, die darauf abzielen, eine Person systematisch auszugrenzen, zu erniedrigen oder in ihrer beruflichen Entwicklung zu behindern. Hier sind einige konkrete Beispiele, wie Mobbing am Arbeitsplatz aussehen kann:

• Isolation: Ein Mitarbeiter wird absichtlich von Meetings, Firmenveranstaltungen oder beruflichen Kommunikationsketten ausgeschlossen, was zu seiner sozialen und beruflichen Isolation führt.
• Gerüchte: Es werden unwahre Behauptungen oder Gerüchte über einen Kollegen verbreitet, um dessen Ruf zu schädigen und das Arbeitsumfeld negativ zu beeinflussen.
• Überkritik: Ein Vorgesetzter oder Kollege übt übermäßige, ungerechtfertigte Kritik an der Arbeit eines Mitarbeiters, oft in der Öffentlichkeit, um dessen Selbstwertgefühl und berufliches Ansehen zu untergraben.
• Schikane: Ein Mitarbeiter wird durch ständige Sticheleien, Beleidigungen oder abwertende Kommentare schikaniert, die seine Würde verletzen und ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen.
• Überforderung: Einem Mitarbeiter werden absichtlich unrealistische Deadlines oder unerfüllbare Arbeitsmengen zugewiesen, mit dem Ziel, ihn zu überfordern und seinen beruflichen Erfolg zu verhindern.
• Unterforderung: Ein Mitarbeiter wird dauerhaft mit Aufgaben betraut, die weit unter seinen Qualifikationen und Fähigkeiten liegen, was zu Demotivation und beruflicher Stagnation führt.
• Sabotage: Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters wird absichtlich behindert, indem ihm wichtige Informationen vorenthalten werden, Arbeitsmittel beschädigt oder unzugänglich gemacht werden.

Diese Beispiele zeigen, dass Mobbing am Arbeitsplatz viele Gesichter hat und tiefgreifende Auswirkungen auf die Betroffenen haben kann.

Der gemobbte Arbeitnehmer möchte kündigen

Wenn ein Arbeitnehmer gemobbt wird und die Situation unerträglich wird, stellt sich oft die Frage, ob er das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Gemäß § 626 BGB ist eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ob ein gemobbter Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung eine Abfindung erhält, ist rechtlich nicht eindeutig zu beantworten. Eine Abfindung bei Eigenkündigung steht grundsätzlich nicht automatisch zu, es sei denn, sie ist vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart. In der Regel wird eine Abfindung bei Eigenkündigung nur in Ausnahmefällen gezahlt, beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, in dem die Parteien sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung einigen. Hierbei können verschiedene Faktoren eine Rolle spielen, darunter die Schwere des Mobbings, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Verhandlungsmacht der Parteien und mögliche rechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers.

Es ist ratsam, sich im Falle einer Eigenkündigung aufgrund von Mobbing rechtlich beraten zu lassen, um die individuellen Möglichkeiten und Ansprüche zu prüfen und gegebenenfalls eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator stehe ich gerne an Ihrer Seite – vereinbaren Sie einen Termin für eine Erstberatung.

Der mobbende Arbeitnehmer soll gekündigt werden

In einigen Fällen kann auch eine fristlose Kündigung des mobbenden Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein. Dies ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und erfordert eine gründliche rechtliche Prüfung. Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass die Kündigung gerechtfertigt und verhältnismäßig ist und alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.

Abmahnung wegen Mobbing

Bevor eine Kündigung wegen Mobbing in Betracht gezogen wird, sollte der Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist eine schriftliche Rüge, mit der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm eine Verbesserung seiner Leistung oder seines Verhaltens nahelegt.

Hier sind einige wichtige Aspekte, die bei der Erteilung einer Abmahnung wegen Mobbing zu beachten sind:

Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens

Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers deutlich benennen und beschreiben. Es ist wichtig, dass das Mobbingverhalten präzise und nachvollziehbar dargelegt wird, damit der Arbeitnehmer genau weiß, welche Handlungen beanstandet werden.

Nachweisbarkeit des Mobbingverhaltens

Die Vorwürfe in der Abmahnung sollten auf konkreten Beobachtungen, Aussagen von Zeugen oder dokumentierten Vorfällen basieren. Es ist wichtig, dass das Mobbingverhalten nachweisbar ist und nicht allein auf Vermutungen oder Behauptungen beruht.

Klarer Hinweis auf die Konsequenzen

Die Abmahnung sollte deutlich machen, dass das beanstandete Verhalten inakzeptabel ist und dass bei weiterem Fehlverhalten mit weiteren disziplinarischen Maßnahmen, einschließlich einer möglichen Kündigung, gerechnet werden muss.

Frist zur Verhaltensänderung

Der Arbeitnehmer sollte in der Abmahnung dazu aufgefordert werden, sein Verhalten umgehend zu ändern und sich zukünftig an die geltenden Verhaltensregeln zu halten. Eine angemessene Frist zur Verhaltensänderung sollte gesetzt werden, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sein Verhalten anzupassen.

Unterschrift des Arbeitgebers

Die Abmahnung muss vom Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet sein, um ihre Rechtswirksamkeit zu gewährleisten. Die Unterschrift bestätigt, dass der Arbeitgeber das Schreiben verfasst hat und die darin enthaltenen Vorwürfe unterstützt.

Eine sorgfältig formulierte Abmahnung wegen Mobbing ist wichtig, um dem Arbeitnehmer die Ernsthaftigkeit der Situation zu verdeutlichen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Es ist ratsam, sich im Zweifelsfall rechtlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die Abmahnung den rechtlichen Anforderungen entspricht und vor Gericht Bestand hat.

Wie viele Abmahnungen sind notwendig?

Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen bei Mobbing, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der Schwere des Mobbingverhaltens, der Dauer und Häufigkeit der Vorfälle sowie der individuellen Umstände des Einzelfalls. Es gibt jedoch keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die zwingend erforderlich ist, bevor eine Kündigung wegen Mobbing ausgesprochen werden kann.

Gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Wenn das Mobbingverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann unter Umständen auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Mobbingverhalten eine unmittelbare Gefahr für die Gesundheit oder das Wohlbefinden anderer Mitarbeiter darstellt oder das Arbeitsklima nachhaltig vergiftet.

Wenn trotz wiederholter Abmahnungen keine Besserung eintritt und das Mobbingverhalten fortgesetzt wird, kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Jede Kündigung wegen Mobbing sollte einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung unterzogen werden, um sicherzustellen, dass sie gerechtfertigt ist und allen rechtlichen Anforderungen entspricht. Im Zweifelsfall ist es ratsam, sich an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um die individuelle Situation zu bewerten und die bestmögliche Vorgehensweise zu ermitteln. Ich berate Sie gerne.

Kann ein gemobbter Mitarbeiter Schadenersatz fordern?

Mobbing am Arbeitsplatz ist nicht nur ein gravierendes soziales Problem, sondern kann auch erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Eine der häufigsten Fragen, die sich Opfer von Mobbing stellen, ist, ob sie Schadenersatz von ihrem Arbeitgeber oder den Mobbern selbst fordern können. Die relevanten Gesetze hierfür sind das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), insbesondere § 823 Abs. 1 (Schadenersatzpflicht) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

• 823 Abs. 1 BGB besagt, dass eine Person, die das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet ist. Mobbinghandlungen können unter diese Regelung fallen, wenn sie zu einer Gesundheitsschädigung oder einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts führen.

Das AGG zielt darauf ab, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Mobbingfälle, die auf diesen Diskriminierungsgründen basieren, können unter das AGG fallen.

Voraussetzungen für Schadenersatzansprüche

Um Schadenersatzansprüche geltend zu machen, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

Nachweis des Mobbings

Das Opfer muss nachweisen, dass es über einen längeren Zeitraum hinweg systematischen feindseligen Handlungen ausgesetzt war, die über normale Konflikte am Arbeitsplatz hinausgehen.

Kausalität zwischen Mobbing und Schaden

Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen den Mobbinghandlungen und dem entstandenen Schaden (zum Beispiel gesundheitliche Beeinträchtigungen) nachgewiesen werden.

Versäumnisse des Arbeitgebers

Oftmals basieren Schadenersatzansprüche darauf, dass der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, indem er es versäumt hat, das Mobbing zu unterbinden oder angemessene Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters zu ergreifen.

Arten des Schadenersatzes

Betroffene können grundsätzlich zwei Arten von Schadenersatz fordern. Materieller Schadenersatz, zum Beispiel die Erstattung von Kosten für ärztliche Behandlungen, Verdienstausfall etc. und immaterieller Schadenersatz (Schmerzensgeld), für die erlittenen seelischen und körperlichen Schäden unter bestimmten Voraussetzungen.

Da jeder Fall individuell ist, empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen, um die Erfolgsaussichten eines Schadenersatzanspruchs zu bewerten.

Was tun, wenn der Arbeitgeber das Mobbing nicht unterbindet?

Mobbing am Arbeitsplatz stellt für die Betroffenen eine besonders große Belastung dar, wenn der Arbeitgeber nicht eingreift oder sogar Teil des Problems ist. In solchen Fällen ist es entscheidend, aktiv zu werden und sich zu wehren.

Eine sorgfältige Dokumentation aller Mobbingvorfälle bildet die Grundlage für alle weiteren Schritte. Diese Aufzeichnungen sollten detailliert sein und Daten, beteiligte Personen sowie Zeugen umfassen. Der erste Versuch, das Problem zu lösen, sollte darin bestehen, das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen, um auf die Situation aufmerksam zu machen und eine Lösung zu fordern. Auch der Betriebsrat kann eine wichtige Anlaufstelle sein, da er die Interessen der Arbeitnehmer vertritt und bei der Konfliktlösung unterstützen kann. Wichtig ist es, dass das Mobbing nachweisbar und beweisbar ist.

Wenn interne Bemühungen keine Verbesserung bringen, kann externe Hilfe den Weg weisen. Eine Beratung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt kann klären, welche rechtlichen Schritte möglich und sinnvoll sind. Dies kann von einer Beschwerde bei den zuständigen Arbeitsschutzbehörden bis hin zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht reichen, um unter anderem Schadenersatz- oder Schmerzensgeldansprüche geltend zu machen. Wichtig ist auch der Schutz der eigenen Gesundheit. Professionelle medizinische und psychologische Unterstützung kann dabei helfen, die psychischen Belastungen zu bewältigen.

In extremen Fällen, wenn keine Besserung in Sicht ist und die Gesundheit ernsthaft leidet, kann als letztes Mittel eine außerordentliche Kündigung in Betracht gezogen werden. Dies sollte jedoch erst nach gründlicher rechtlicher Beratung erfolgen, um die Konsequenzen abzuwägen. Jeder Schritt sollte wohlüberlegt sein, um die eigene Position zu stärken und die bestmögliche Lösung zu erreichen.

Mediation bei Mobbing am Arbeitsplatz

In vielen Fällen kann eine Mediation eine sinnvolle und effektive Methode sein, um Konflikte am Arbeitsplatz, einschließlich Mobbing, beizulegen. Als erfahrener Mediator biete ich eine neutrale und vertrauliche Plattform, auf der alle beteiligten Parteien ihre Perspektiven darlegen und gemeinsam an einer Lösung arbeiten können.

Die Mediation ermöglicht es den Betroffenen, in einem strukturierten Rahmen miteinander zu kommunizieren, Missverständnisse zu klären und nachhaltige Vereinbarungen zu treffen, die das Arbeitsklima verbessern. Ziel der Mediation ist es, eine einvernehmliche und faire Lösung zu finden, die für alle Parteien akzeptabel ist, ohne den langwierigen und oft belastenden Weg eines Gerichtsverfahrens zu beschreiten.

Wenn Sie von Mobbing betroffen sind oder als Arbeitgeber nach einer konstruktiven Lösung für Konflikte in Ihrem Team suchen, stehe ich Ihnen nicht nur als Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch als Mediator zur Seite. Vereinbaren Sie einen Termin für eine Erstberatung, um die Möglichkeiten einer Mediation zu besprechen und den ersten Schritt zu einer harmonischeren Arbeitsumgebung zu machen.

Rechtsanwalt bei Mobbing

Wenn ein Arbeitnehmer gemobbt wird oder ein Arbeitgeber mit Mobbingvorwürfen konfrontiert ist, kann die Unterstützung eines spezialisierten Rechtsanwalts von entscheidender Bedeutung sein. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, die rechtliche Situation zu analysieren, rechtliche Schritte einzuleiten und die Interessen seines Mandanten vor Gericht zu vertreten.

Es ist ratsam, frühzeitig einen Rechtsanwalt zu konsultieren, um die bestmögliche Strategie im Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz zu entwickeln und die eigenen Rechte effektiv durchzusetzen. Ein erfahrener Anwalt kann dabei helfen, die rechtlichen Möglichkeiten und Risiken abzuwägen, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen und gegebenenfalls vor Gericht zu klagen.

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Es ist eine der belastendsten Situationen im Berufsleben, wenn der verdiente Lohn am Ende des Monats nicht auf dem Konto erscheint. Diese Unsicherheit kann enorme finanzielle und emotionale Belastungen mit sich bringen. Damit Sie einen ersten Überblick über die rechtliche Situation bekommen, werde ich Ihnen in diesem ausführlichen Artikel umfassend erläutern, welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben und welche Schritte Sie unternehmen können, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, nicht pünktlich zahlt oder nicht vollständig zahlt.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Viersen.

Das Recht des Arbeitnehmers auf Lohnzahlung

Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht darauf, den vereinbarten Lohn für Ihre erbrachte Arbeitsleistung zu erhalten. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, aus tarifvertraglichen Regelungen und aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Gemäß § 611a Absatz 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn zu zahlen.

§ 611a Absatz 2 BGB

Wann muss der Lohn gezahlt werden?

Die Fälligkeit des Lohnes ist ebenfalls im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Grundsätzlich muss der Lohn zu den vereinbarten Zeitpunkten gezahlt werden. Ist im Arbeitsvertrag keine genaue Regelung festgelegt, so ist der Lohn nach Ablauf eines Monats zu entrichten (§ 614 BGB). Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können jedoch abweichende Regelungen vorsehen. Es ist daher wichtig, den eigenen Arbeitsvertrag genau zu prüfen, um zu wissen, wann Sie Ihren Lohn erwarten können.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Was können Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn gar nicht zahlt? Zunächst einmal ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und strategisch vorzugehen.

Kommunikation mit dem Arbeitgeber

Als ersten Schritt sollte der Arbeitnehmer Kontakt mit dem Arbeitgeber aufnehmen und freundlich auf die ausstehende Zahlung hinweisen. Er sollte nach möglichen Gründen für die Verzögerung fragen und versuchen, gemeinsam eine Lösung zu finden.

Setzen einer angemessenen Frist

Wenn das Gespräch erfolglos bleibt oder der Arbeitgeber nicht erreichbar ist, sollte der Arbeitnehmer ihm schriftlich eine angemessene Frist für die Zahlung ihres Lohns setzen. Dabei sollte er deutlich machen, dass bei Nichtzahlung weitere rechtliche Schritte eingeleitet werden. Dies kann sich zum Beispiel auf § 286 BGB beziehen, der den Schuldner (in diesem Fall den Arbeitgeber) zur Zahlung binnen 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufforderung verpflichtet. An dieser Stelle unterstütze ich Arbeitnehmer gerne und prüfe in diesem Rahmen auch den Arbeitsvertrag oder die Tarifvereinbarung.

Rechtliche Schritte einleiten

Wenn auch das Setzen einer Frist keine Wirkung zeigt, bleibt Arbeitnehmern nur noch der Gang zum Arbeitsgericht. Hier können diese eine Klage auf Lohnzahlung einreichen und ihren Anspruch auf den ausstehenden Lohn gerichtlich durchsetzen. Dabei sollten auch die Verjährungsfristen gemäß § 199 BGB beachtet werden, welche besagen, dass Ansprüche auf Lohnzahlung innerhalb von drei Jahren verjähren. Auch bei einer Klage unterstütze ich Sie gerne tatkräftig.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt oder wiederholt unpünktlich zahlt?

Was ist, wenn der Arbeitgeber zwar den Lohn zahlt, dies jedoch nicht rechtzeitig oder wiederholt unpünktlich geschieht? Auch in diesem Fall stehen Ihnen als Arbeitnehmer Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung: Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber auch in diesem Fall schriftlich mahnen und ihm eine angemessene Frist setzen und ihn auf die Verletzung seiner vertraglichen Pflichten hinweisen. Hierbei kann § 286 BGB wieder relevant sein. Bei Verzögerungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugszinsen gemäß § 288 BGB sowie unter Umständen auf Schadensersatz, wenn ihnen durch die verspätete Lohnzahlung finanzielle Schäden entstehen.

Der Arbeitgeber zahlt das Gehalt nicht vollständig – und nun?

Eine ebenfalls frustrierende Situation für jeden Arbeitnehmer ist es, wenn das Gehalt nicht vollständig überwiesen wird. Dies kann verschiedene Gründe haben, wie beispielsweise Fehler in der Abrechnung, Zahlungsschwierigkeiten des Arbeitgebers oder bewusste Zurückhaltung von Teilen des Gehalts seitens des Arbeitgebers. Auch in diesem Fall sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und entsprechend handeln, um den Anspruch auf das volle Gehalt durchzusetzen.

Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn zu zahlen, gilt auch dann, wenn das Gehalt nicht vollständig überwiesen wird. Gemäß § 611a BGB hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die volle, vereinbarte Vergütung für seine geleistete Arbeit. Dieser Anspruch ergibt sich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber versehentlich oder absichtlich das Gehalt nicht vollständig überwiesen hat.

Wenn der Arbeitnehmer feststellt, dass das Gehalt nicht vollständig überwiesen wurde, sollte er zunächst die Abrechnung und die Überweisung genau prüfen, um sicherzustellen, dass keine Fehler vorliegen. Sollte sich herausstellen, dass tatsächlich Teile des Gehalts fehlen, ist es ratsam, umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und (höflich aber bestimmt) auf die ausstehende Zahlung hinzuweisen. Dabei kann es hilfreich sein, konkrete Belege wie Gehaltsabrechnungen oder Kontoauszüge vorzulegen, um die Forderung zu untermauern.

Setzt der Arbeitgeber die Zahlung des restlichen Gehalts nicht umgehend fort, hat der Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Möglichkeiten, um seinen Anspruch durchzusetzen. Eine Option ist es, dem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Nachzahlung zu setzen und ihn gleichzeitig auf die möglichen rechtlichen Konsequenzen einer Nichtzahlung hinzuweisen. Dies kann beispielsweise die Einleitung rechtlicher Schritte oder die Geltendmachung von Verzugszinsen gemäß § 288 BGB umfassen.

Sollte auch das Setzen einer Frist keine Wirkung zeigen oder der Arbeitgeber weiterhin das vollständige Gehalt verweigern, bleibt dem Arbeitnehmer keine andere Wahl, als rechtliche Schritte einzuleiten. In einem solchen Fall ist es ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die Situation rechtlich einschätzen und den Arbeitnehmer bei der Durchsetzung seiner Ansprüche unterstützen kann. Dieser kann gegebenenfalls eine Klage auf Zahlung des ausstehenden Gehalts beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen und die Interessen des Arbeitnehmers vor Gericht vertreten. Wenden Sie sich gerne an mich – als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie gerne.

Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche konsequent verfolgt und sich nicht mit einer unvollständigen Gehaltszahlung zufriedengibt. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht darauf, das volle Gehalt für seine geleistete Arbeit zu erhalten, und sollte daher nicht zögern, seine Rechte einzufordern und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten, um seinen Anspruch durchzusetzen.

Darf der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wenn er keinen Lohn erhalten hat?

Arbeitnehmer stehen oft vor der Frage, ob sie die Arbeit verweigern können, wenn sie kein Gehalt erhalten haben. Nach § 611a BGB gilt in Deutschland der Grundsatz der arbeitgeberseitigen Leistungspflicht. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer grundsätzlich dazu verpflichtet sind, die Arbeit zu erbringen, für die sie mit ihrem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn pünktlich zahlt oder nicht. Arbeitnehmer müssen ihrerseits ihre vertraglich vereinbarten Pflichten erfüllen, also ihre Arbeitsleistung erbringen, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

Anders ausgedrückt bedeutet das, dass Arbeitnehmer auch dann arbeiten müssen, wenn der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug ist. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, und die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht fort, solange der Arbeitsvertrag nicht anderweitig beendet wurde. Die Nichtzahlung des Gehalts entbindet den Arbeitnehmer also nicht von seiner Arbeitspflicht.

Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen der Arbeitnehmer das Recht hat, die Arbeit zu verweigern. Diese umfassen Situationen, in denen eine akute Gefahr für Leib und Leben besteht (§ 626 Abs. 1 BGB) oder wenn unzumutbare Arbeitsbedingungen vorliegen, die eine Verweigerung der Arbeit rechtfertigen (§ 273 BGB).

Das Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB ist in dieser Fragestellung sehr interessant. Ihm zufolge kann eine Vertragspartei ihre Leistung verweigern, wenn die Gegenleistung ausbleibt und sie ein Zurückbehaltungsrecht an der eigenen Leistung hat. Konkret bedeutet das: Ist der Arbeitgeber mit der Zahlung des vereinbarten Lohns im Verzug, so steht dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen das Recht zu, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten.

Die Rechtsprechung hat hierzu klare Kriterien entwickelt. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Kammer) vom 21.03.2013 (Aktenzeichen 1 Sa 350/12) wurde festgestellt, dass ein Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohns in Verzug gerät und mindestens zwei Bruttomonatsgehälter offen sind. Dies entspricht einer anerkannten Praxis, die darauf abzielt, dem Arbeitnehmer einen angemessenen Schutz zu gewähren, falls der Arbeitgeber seinen Lohnzahlungsverpflichtungen nicht nachkommt. Das Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers ist jedoch kein Freibrief für eine unbegrenzte Verweigerung der Arbeitsleistung.

Wenn der Arbeitgeber trotz wiederholter Aufforderungen den Lohn nicht zahlt und die finanzielle Situation des Arbeitnehmers untragbar wird, kann es ratsam sein, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Sie sollten ohne rechtlichen Rat Ihre Arbeit nicht verweigern! Lassen Sie sich unbedingt vorher beraten.

Der Arbeitgeber zahlt das Gehalt nach einer Kündigung nicht?

Eine besonders heikle Situation entsteht, wenn der Arbeitgeber das Gehalt trotz Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht auszahlt. In einer Zeit, in der der Arbeitnehmer bereits mit der Suche nach einem neuen Job beschäftigt ist und sich auf die finanzielle Sicherheit des nächsten Gehalts verlässt, kann das Ausbleiben der Zahlung erhebliche finanzielle Schwierigkeiten verursachen. Doch auch in diesem Fall stehen dem Arbeitnehmer rechtliche Mittel zur Verfügung, um seinen Anspruch auf ausstehendes Gehalt durchzusetzen.

Gemäß § 615 BGB behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung auch dann, wenn er seine Arbeitsleistung nicht erbringt, weil der Arbeitgeber dies verhindert. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch nach Ausspruch der Kündigung weiterhin Anspruch auf sein Gehalt hat, solange das Arbeitsverhältnis formell noch besteht. Dieser Anspruch erstreckt sich in der Regel bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, je nachdem, welcher Zeitpunkt später eintritt. Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Auch bei einer Freistellung der Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber besteht die Pflicht zur Lohnfortzahlung weiterhin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Nach einer Kündigung besteht die Pflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich darin, seine Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu erbringen, sofern ihm der Arbeitgeber dies ermöglicht und keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Allerdings muss der Arbeitgeber auch nach der Kündigung weiterhin das vereinbarte Gehalt zahlen. Sollte er dies nicht tun, stehen dem Arbeitnehmer die oben beschriebenen Wege (Fristsetzung, Klage) zur Verfügung.

Gibt es Überbrückungsgeld, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt?

Überbrückungsgeld kann in bestimmten Fällen eine Option sein, wenn der Arbeitgeber seinen Zahlungsverpflichtungen nicht nachkommt. Das Überbrückungsgeld ist eine finanzielle Unterstützung, die vom Arbeitsamt oder Jobcenter gewährt wird, um Arbeitnehmer in akuten finanziellen Notsituationen zu unterstützen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat oder zahlungsunfähig ist.

Das Überbrückungsgeld dient dazu, den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers vorübergehend zu sichern, bis eine neue Beschäftigung gefunden wird oder bis andere Einkommensquellen erschlossen werden können. Es handelt sich dabei um eine Sozialleistung, die in der Regel unter bestimmten Voraussetzungen gewährt wird.

Die genauen Voraussetzungen für den Bezug von Überbrückungsgeld können je nach individueller Situation und regionalen Gegebenheiten variieren. In der Regel muss der Arbeitnehmer jedoch arbeitslos gemeldet sein und nachweisen können, dass er aufgrund der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in eine finanzielle Notlage geraten ist. Zudem muss der Arbeitnehmer bereit sein, alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um seine finanzielle Situation zu verbessern, beispielsweise durch die aktive Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Um Überbrückungsgeld zu beantragen, muss der Arbeitnehmer sich an die zuständige Arbeitsagentur oder das Jobcenter wenden und dort einen Antrag stellen. Dieser wird dann individuell geprüft und es wird entschieden, ob und in welcher Höhe Überbrückungsgeld gewährt wird. Das Überbrückungsgeld ist eine vorübergehende Unterstützung und nicht als dauerhafte Lösung gedacht. Es dient dazu, akute finanzielle Engpässe zu überbrücken, bis der Arbeitnehmer wieder eigenes Einkommen erzielen kann.

Es empfiehlt sich, frühzeitig Kontakt mit der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter aufzunehmen, um die Möglichkeiten für den Bezug von Überbrückungsgeld zu klären und gegebenenfalls weitere Unterstützungsmöglichkeiten zu erörtern.

Rechtsberatung bei Problemen mit der Lohnzahlung

Wenn Sie wiederholt Probleme mit der Lohnzahlung haben, empfehle ich Ihnen dringend, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Ein solcher Experte kann Ihre Situation rechtlich einschätzen, Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche helfen und gegebenenfalls weitere rechtliche Schritte einleiten, um Sie vor weiteren finanziellen Schäden zu schützen.

Es kann zudem sinnvoll sein, sich mit anderen betroffenen Kollegen zusammenzuschließen und gemeinsam mit anwaltlicher Unterstützung gegen die unpünktliche Lohnzahlung vorzugehen. Gemeinsames Handeln kann dazu beitragen, den Druck auf den Arbeitgeber zu erhöhen und die Durchsetzung der Ansprüche zu erleichtern.

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsberatung für Arbeitnehmer

Ich stehe Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Viersen gerne zur Verfügung, um Ihre Fragen und Probleme im Zusammenhang mit der Lohnzahlung zu klären. Vereinbaren Sie gerne einen Termin für eine individuelle Rechtsberatung und lassen Sie sich professionell unterstützen.

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Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist dies in der Regel nie ein schönes Ereignis. Wenn Sie jedoch während einer Krankheitsphase gekündigt werden, so ist dies natürlich noch ärgerlicher und tut in der Regel auch der Genesung nicht gut. Doch ist es überhaupt erlaubt, eine Kündigung trotz Krankschreibung auszusprechen? Und wenn ja, was gilt gemäß dem deutschen Arbeitsrecht? In diesem Artikel werden wir uns mit den rechtlichen Aspekten beschäftigen und die Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer in dieser Situation aufzeigen.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt aus Viersen.

Eine Kündigung ist unter bestimmten Umständen erlaubt, auch wenn der Arbeitnehmer (länger) krankgeschrieben ist

Kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich gekündigt werden, auch wenn er eine Krankschreibung hat? Ja, auch während einer Krankheitsphase darf ein Arbeitnehmer gekündigt werden.

Eine Krankschreibung schützt also nicht vor einer Kündigung!

Der besondere Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz) gilt nur für bestimmte Personengruppen, z. B. Schwangere oder Schwerbehinderte – nicht jedoch für erkrankte Mitarbeiter.

Gemäß dem deutschen Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, eine Kündigung auszusprechen. Dieses Recht steht ihm auch während einer Krankschreibung des Arbeitnehmers zu – jedoch gibt es bestimmte rechtliche Bestimmungen, die berücksichtigt werden müssen und welche die Möglichkeiten der Kündigung einschränken. Die Krankheit des kann – unter bestimmten Voraussetzungen – sogar der Grund für die Kündigung sein.

Es ist zu unterscheiden zwischen:

• Haben Sie die Kündigung wegen Krankheit bekommen (also eine krankheitsbedingte Kündigung)?
• Haben Sie eine Kündigung während der Krankschreibung erhalten (der Grund der Kündigung liegt hier also nicht in der Krankheit)?

Das ist eine wichtige Unterscheidung, denn für eine Kündigung aufgrund von Krankheit gelten strenge Voraussetzungen. Liegt der Grund der Kündigung aber (nachweisbar) an einer anderen Stelle, dann gelten die allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts. Das können zum Beispiel personenbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen oder betriebsbedingte Kündigungen sein.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer

Die rechtlichen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zielen darauf ab, den Arbeitnehmer generell vor ungerechtfertigten oder willkürlichen Kündigungen zu schützen. Damit das Kündigungsschutzgesetz für den individuellen Fall anwendbar ist, müssen erst einmal diese zwei Voraussetzungen zutreffen:

1. Es müssen im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, oder mehr als 5 Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.
2. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestehen.

Für Betriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht und Kündigungen sind seitens des Arbeitgebers wesentlich leichter durchzusetzen. Ein Grund für eine Kündigung muss aber immer vorliegen.

Damit eine Kündigung aufgrund von Krankheit rechtens ist (und damit sozial gerechtfertigt), müssen wiederum diese Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, d.h. der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass der Arbeitsnehmer auch in Zukunft in Folge der Krankheit fehlen wird
2. Durch die zu erwartenden Fehlerzeiten wird es zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen – z. B. zu einer Störung des Betriebsablauf oder zu finanziellen Belastungen durch Lohnfortzahlung
3. Es muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der das Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers abgewogen wird.

Die Interessenabwägung ist im Arbeitsrecht besonders wichtig und lässt Spielraum für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage – dazu weiter unten mehr. Im Rahmen der Interessenabwägung werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, wie zum Beispiel:

• Dauer der Erkrankung: Je länger die Krankschreibung andauert, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit einer Interessenabwägung.
• Auswirkungen auf den Betrieb: Es wird geprüft, ob die Krankheit des Arbeitnehmers den Betriebsablauf erheblich stört oder ob eine Weiterbeschäftigung mit zumutbaren Maßnahmen möglich ist.
• Betriebsgröße: In größeren Betrieben kann es eher zumutbar sein, die Abwesenheit des erkrankten Mitarbeiters durch Umverteilung oder Ersatz zu kompensieren.
• Persönliches: Das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers.

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist also, wenn die oben genannten Voraussetzungen (negative Gesundheitsprognose, Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers, Interessenabwägung) zutreffen, nicht ausgeschlossen. Eine Kündigung jedoch allein aufgrund von Krankheit ist nicht rechtens.

Es gelten selbstverständlich noch weitere rechtliche Regelungen, z. B. diese zur ordentlichen Kündigung (mit Einhaltung der Kündigungsfrist) und außerordentlichen Kündigung. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vorweisen kann und zum Beispiel eine stufenweise Wiedereingliederung vorsieht, spielt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eine Rolle.

Welche Arten von krankheitsbedingten Kündigungen gibt es?

Diese sind nach Art der Krankheit eingestuft:

• Es liegt eine krankheitsbedingte Leistungsminderung vor, d.h. die Leistungsfähigkeit des erkrankten Arbeitsnehmers ist dauerhaft um mindestens 1/3 reduziert
• Es liegen häufige Kurzerkrankungen vor, zum Beispiel hat der Arbeitnehmer in den letzten 2 Jahren mindestens 6 Wochen wegen Krankheit gefehlt
• Es liegt eine andauernde Erkrankung vor und diese wird noch 24 Monate andauern

Wie kann man sich gegen eine Kündigung während der Krankschreibung wehren?

Wenn Sie als Arbeitnehmer der Meinung sind, dass die erhaltene Kündigung aufgrund von Krankheit ungerechtfertigt oder diskriminierend ist, können Sie in einem Zeitraum von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht überprüft dann die Wirksamkeit der Kündigung und berücksichtigt dabei auch die Interessenabwägung.

Vor allem in diesen Situationen macht rechtlicher Beistand Sinn:

• Sie werden krankheitsbedingt gekündigt und Sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz
• Sie erhalten eine verhaltensbezogene, personenbezogene oder betriebsbezogene Kündigung – auch während der Krankschreibung – und unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz, haben aber Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung
• Sie arbeiten in einem Betrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern und erhalten eine Kündigung, deren Wirksamkeit Sie anzweifeln

Es ist ratsam, sich in solchen Fällen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um die individuelle Situation zu bewerten und die bestmöglichen rechtlichen Schritte in der richtigen Reihenfolge zu unternehmen und mit dem richtigen Wortlaut zu argumentieren. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage – oder auch als Alternative – können Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindungsregelung in Betracht gezogen werden.

Jeder Fall ist einzigartig und ein Blog-Artikel wird eine individuelle Beratung nie ersetzen können.

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Im Januar 2019 habe ich hier einen Blogbeitrag veröffentlicht, der einen aktuellen Megatrend im Arbeitsrecht beschrieben hat: Die Umwälzung des Deutschen Urlaubsrecht zugunsten des Arbeitnehmers durch den Europäischen Gerichtshof. Wörtlich habe ich geschrieben:

„Das Thema ist durch neue Entscheidungen des EuGHs gerade hochaktuell – Neuerungen im deutschen Arbeitsrecht sind in Sicht.
Es gibt sicherlich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die gerade jetzt, nach Jahresübergang, von den Entwicklungen betroffen sind!“

Nun bekommt die Thematik des Urlaubsrechts für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine ganz neue Bedeutung.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt aus Viersen.

Das Wichtigste

Das Bundesarbeitsgericht hat Säulen des Deutschen Verjährungsrechts beim Urlaub aufgegeben und folgt dem Druck des EuGH, der klargemacht hat:

1. Urlaubsansprüche verfallen nur, wenn Arbeitnehmer dahingehend aufgeklärt waren, dass sie vom drohenden Verfall des Urlaubs zum Ende des Jahres oder spätestens zum 31.03. des Folgejahres aufgeklärt worden sind – vom Arbeitgeber! Diese Entscheidung erging bereits am 06.11.2018, AZ C-684/16.
   Hier ist also der Arbeitgeber gefordert, bei der Information seiner Mitarbeiter massiv aufzuholen und entsprechende Hinweise und Angebote zu machen!

2. Die Deutsche Verjährungsvorschrift von 3 Jahren für die Urlaubsgewährung oder Urlaubsabgeltung findet nach neuer Rechtsprechung keine Anwendung. Die Verjährung beginnt damit nun nach der Entscheidung vom 20.12.2022 erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Was ist die bisherige Rechtslage nach deutschem Recht?

Das Bundesarbeitsgericht musste in letzter Instanz klären, ob Urlaubsansprüche einer stark beschäftigten Arbeitnehmerin in einer Steuerkanzlei für alle Jahre, in denen sie ihren Urlaub nicht genommen hat, verfallen und verjährt waren. Denn schließlich wollte sie nach ihrem Ausscheiden eine Abgeltung der Ansprüche haben – EUR 17.376,64 brutto. Nach Deutschem Recht wäre der Urlaub mit Ende des Kalenderjahres, spätestens ausnahmsweise zum 31.03. des Folgejahres bei Erkrankung des Arbeitnehmers oder dringenden betrieblichen Bedürfnissen dafür, dass er nicht im selben Jahr genommen werden konnte, verfallen. Gut für den Arbeitgeber, liebes Bundesurlaubsgesetz. In Frage kamen nach Deutschem Recht bei Ablauf der Frist Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt hat.

Außerdem gab es bisher einen unumstößlichen Grundpfeiler:

Die Verjährung. Grundsätzlich verjähren Ansprüche im Deutschen (Arbeits-)Recht drei Jahre, nachdem die Ansprüche entstanden sind und der Anspruchsberechtigte oder hier Arbeitnehmer von diesen Kenntnis erlangt hat. Sinn von Verjährung ist die Rechtssicherheit. Irgendwann muss ein jeder auch einmal Gewissheit haben, dass Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden können. Oder? Das Bundesarbeitsgericht war europarechtlich verpflichtet, zur eigenen Sicherheit die Anwendung dieses Verfall- und Verjährungsrechts nun europarechtlich überprüfen zu lassen!

Was gibt es Neues aus Luxemburg?

Der EuGH hat am 22.09.2022, Aktenzeichen C-120/21 eine revolutionäre Entscheidung getroffen. Denn er hat schlichtweg deutlich gemacht, dass Deutsches Verjährungsrecht nicht immer greift. Die Säule der Verjährung gerät damit ins Wackeln! Denn:

Zwar hat das Luxemburger Gericht erklärt, dass Rechtssicherheit schon ihre guten Eigenschaften mitbringe. Aber diese gibt es in Form der Verjährung nur für „gute“ Arbeitgeber. Nämlich solche, die den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt haben. Wenn dann der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat, läuft die Verjährung. Wenn umgekehrt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor nicht in die Lage versetzt habe, den Urlaub tatsächlich wahrzunehmen, könne er sich nicht auf Verjährung berufen. Denn dadurch habe er sich selbst in eine Situation gebracht, „in der er mit solchen Anträgen konfrontiert“ werde und überdies „zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte“.

Was kommt nun auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu?

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer sehr aktuellen Entscheidung am 24.05.2022 geurteilt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Beschäftigungsverhältnis den üblichen nationalen Verjährungs- und Verfallregeln unterliegen, AZ 9 AZR 461/21.Dies war allerdings vor der hier angesprochenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im September 2022! Daher entsteht hier eine erhebliche Rechtsunsicherheit und es erscheint durchaus möglich, wenn auch nicht garantiert, dass Arbeitnehmer noch offene Urlaubsabgeltungsansprüche aus der Vergangenheit geltend machen können, wenn Arbeitgeber nicht die vom EuGH eingeforderte Informations- und Hinweiskultur in ihrem Umgang mit dem Arbeitnehmer geschaffen und eingehalten haben.

Daher ist die Entscheidung für die Praxis äußerst relevant! In Frage kommen verschiedene Informationsmöglichkeiten. Jedenfalls dann, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht richtig über die Rechtslage informieren, werden Arbeitnehmer jedenfalls unbegrenzt Urlaubsansprüche der vergangenen Jahre einfordern können. Dann, wenn der Arbeitgeber nicht von der vorherigen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert hat, also wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krank war, verfallen die Ansprüche im ersten Krankheitsjahr nur bei richtiger Information des Arbeitgebers, im Übrigen die Ansprüche der Folgejahre 15 Monate nach Beendigung des entsprechenden Urlaubsjahres.

Als Fußnote…

Europarecht und deutsches Arbeitsrecht verwachsen immer mehr. So hat der EuGH hier am 22.09.2022 eine weitere gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gekippt. An dieser Stelle zeigt sich die Komplexität des Arbeitsrechts auf verschiedenen Ebenen. Kommen Sie gerne als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber auf mich zur weiteren Beratung zu!

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Auch nach mehreren Jahren wird es im Bereich der Dieselfahrzeuge nicht langweilig. Im Gegenteil – es gibt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, die besagt, dass Thermofenster nicht zulässige Abschalteinrichtungen sind. Mit dem Urteil vom 21. März 2023 hat der EuGH nun entschieden, dass bereits Fahrlässigkeit seitens des Fahrzeugherstellers für einen Schadenersatzanspruch ausreicht.

Was genau ein Thermofenster ist und welche Auswirkungen die neueste Entscheidung des EuGH hat, das erfahren Sie hier.

Hier schreibt: Steffen Hahn, Rechtsanwalt aus Viersen.

Was ist ein Thermofenster?

Ein Thermofenster, welches in zahlreichen Dieselmotoren eingebaut wurde, ist eine Abschalteinrichtung im Fahrzeug. Es fährt die Abgasreinigung herunter, wenn sich die Außentemperatur außerhalb eines bestimmten Temperaturbereichs befindet. Der Temperaturbereich kann dabei zum Beispiel in dem Bereich liegen, der für Abgastests der Hersteller vorgeschrieben ist (in der Regel 15 – 30°C). Tests für die Zulassung des Fahrzeugs im Straßenverkehr finden in der Regel auf Abgasprüfständen statt, bei denen die Temperatur in oben genanntem Bereich liegt.

Sobald die Außentemperatur dann unter 15°C sinkt oder über 30°C steigt, regelt das Thermofenster die Abgasrückführung herunter oder stellt sie ganz ab.

Die Abgasrückführung ist notwendig. Die Abgase werden im Normalbetrieb nach der ersten Rückführung zurück in den Motor geführt und erneut verbrannt. Dadurch reduzieren sich die umwelt- und gesundheitsschädlichen Emissionen. Durch das Herunterregeln der Abgasreinigung des Thermofensters werden nun aber weniger Abgase korrekt gereinigt. Das führt dazu, dass die geltenden Umweltrichtlinien von PKWs mit Thermofenster bei diesen Temperaturen nicht mehr eingehalten werden, z. B. der Ausstoß von Stickoxiden.

Wie begründen Hersteller der Fahrzeuge den Einsatz der Thermofenster? Sie begründeten die Nutzung mit dem Bauteilschutz, denn eine Herunterregelung sei notwendig, um einer Versottung von Motor und Abgasreinigung vorzubeugen. Versottung bezeichnet einen chemischen Prozess, bei dem Dieselabgase durch Harnstoff (AdBlue) von Stickoxiden befreit werden. Dabei entsteht durch Kohlenwasserstoff, Kondenswasser und Ruß auf die Dauer ein Schleim, der Motorleitungen und Komponenten der Abgasreinigung zusetzen kann.

Die EuGH-Staatsanwaltschaft widersprach dieser Auffassung bereits im April 2020. Eine Abschalteinrichtung sei nur dann gerechtfertigt, wenn unmittelbare Beschädigungsrisiken, die die Zuverlässigkeit des Motors beeinträchtigen und eine konkrete Gefahr bei der Lenkung des Fahrzeuges darstellen, vorliegen. Die Ausnahme gelte nicht für den Schutz vor Verschleiß und für die bloße Schonung des Motors.

Welche Hersteller haben ein Themofenster verbaut?

Ob in Ihrem Dieselfahrzeug ein Thermofenster verbaut ist, kann Ihnen aufgrund der Fülle an Marken und Modellen hier leider nicht pauschal beantwortet werden. Eine der bekanntesten betroffenen Motoren möchten wir Ihnen an dieser Stelle jedoch gerne vorstellen.

Mercedes

Bei den Daimler / Mercedes Diesel Fahrzeugen werden Thermofenster verwendet, die bei unter 7 – 10°C, je nach Modell und dem damit verbundenen Abgasreinigungsprinzip, die Abgasreinigung reduzieren. Betroffen sind alle Euro 5 und Euro 6 Diesel der Daimler AG.

VW

Als VW im Zuge des VW-Abgasskandals Millionen Fahrzeugen ein Software-Update aufspielen musste (Modelle mit Motortyp EA189), wurde dabei zwar die damals betroffene Abschalteinrichtung entfernt – im Zuge dessen aber ein Thermofenster aufgespielt. Betroffen sind neben Fahrzeugen mit Motortyp EA189 auch Fahrzeuge mit dem Nachfolgemotor EA288.

Diese Motoren finden sich auch bei den Tochtergesellschaften Skoda und SEAT.

Audi

Auch Audi hat Motoren mit Thermofenster eingesetzt, z. B. bei den Motorentypen EA 897 und EA 898, die auch in den Porsche Modellen Cayenne, Macan und Panamera verbaut wurden.

Opel

Bei Opel werden bei den Modellen Cascade, Insignia und Zafira Thermofenster verwendet, die bereits bei unter 17°C die Abgasreinigung reduzieren. Betroffen sind Fahrzeuge mit Abgasnorm Euro 6 aus dem Produktionszeitraum 2013 bis 2016.

Weitere Hersteller

Auch weitere Fahrzeuge, z. B. Transporter und Reise- sowie Wohnmobile von Fiat, Fahrzeuge von Jeep und von BMW sind betroffen.

Was sagen die Gerichte zum Thermofenster?

Die Auffassungen der Gerichte müssen wir etwas differenzierter betrachten.

Verschiedene deutsche Gerichte sahen das Thermofenster als unzulässige Abschalteinrichtung an und sprachen Klägern Schadenersatz zu. Dieser sah in der Regel so aus, dass die Kläger das Fahrzeug nach Abzug der Nutzungsentschädigung und gegen Schadensersatz des Herstellers zurückgegeben konnten.

Das Bundesgerichtshof (BGH), das oberste deutsche Zivilgericht, entschied im Juli 2021, dass allein der Einsatz eines Thermofensters nicht ausreichend ist, um einen Schadenersatzanspruch wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung zu begründen. Die Klage berief sich also auf Schadensersatz aufgrund sittenwidriger Schädigung, diese sah das Gericht nicht ausreichend begründet. Dafür bedürfe es weiterer Umstände. Die Gesetzeslage sei hinsichtlich der Zulässigkeit von Thermofenstern nicht eindeutig. (VI ZR 128/20)

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Juli 2022 entschieden, dass Thermofenster grundsätzlich unzulässige Abschalteinrichtungen sind. Diese Auffassung bestätigte das Gericht im November 2022, indem es entschied, dass die Deutsche Umwelthilfe (DUH) gegen Bescheide des Kraftfahrt Bundesamte gerichtlich vorgehen kann, bei denen Typen für Fahrzeuge genehmigt wurden, die eventuell mit Thermofenstern ausgestattet sind. Das sei laut dem EuGH grundsätzlich nicht zulässig, da dies dem Ziel der sauberen Luft widerspreche und solche Abschalteinrichtungen also nicht gerechtfertigt sein könnten.

Bereits im Juli 2022 hatte der Europäische Gerichtshof so entschieden. Anlass waren Klagen aus Österreich gegen Volkswagen.

Diese Entscheidungen haben allerdings noch nicht die Frage beantwortet, ob Käufer von Fahrzeugen mit Thermofenster einen Anspruch auf Schadenersatz gegen die Hersteller haben. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshof steht hierzu aktuell noch aus. Ergänzung: Die Entscheidung ist im März 2023 gefallen.

Das Urteil des EuGH ist im März 2023 gefallen:
Fahrlässigkeit reicht für Schadenersatz aus

Ende März 2023 hat der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache C-100/21 entschieden. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs schützen die Bestimmungen der Rahmenrichtlinie (Richtlinie 2007/46) in Verbindung mit denen der Verordnung Nr. 715/2007 neben allgemeinen Rechtsgütern die Einzelinteressen des individuellen Käufers eines Kraftfahrzeugs gegenüber dessen Hersteller, wenn dieses Fahrzeug mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung ausgestattet ist. Die Mitgliedstaaten der EU müssen berücksichtigen, dass der Käufer eines solchen Fahrzeugs (also ein Diesel-Fahrzeug mit Thermofenster) gegen den Hersteller dieses Fahrzeugs einen Anspruch auf Schadensersatz hat. Voraussetzung ist weiterhin, dass ein Schaden entstanden ist.

Das Gericht hat damit festgelegt, dass Schadenersatzansprüche bereits bei Fahrlässigkeit gegenüber den Fahrzeughersteller geltend gemacht werden können und es keinen Vorsatzes bedarf. Das EuGH bestätigt, dass die Interessen des Käufers, ein Fahrzeug zu erwerben, dass den gesetzlichen Anforderungen entspricht, geschützt werden müssen.

Ein festgelegtes Verfahren, um den Schadenersatzanspruch geltend zu machen, gibt es jedoch nicht. Auch einschlägige unionsrechtliche Vorschriften für die Schadensberechnung gibt es nicht. Die deutschen Gerichte werden nun zu prüfen haben, inwieweit jeweils ein Schaden entstanden ist und wie dieser an- oder abgerechnet werden kann.

Über diese Schritte beraten wir Sie gerne individuell und persönlich.

Welche Möglichkeiten haben Sie?

Sind Sie Eigentümer eines betroffenen Diesel-Fahrzeugs? Die Chancen auf Schadenersatz stehen – vor allem nach dem letzten EuGH-Urteil – gut. Lassen Sie sich individuell von uns beraten. Gerne stellen wir auch eine Voranfrage bei Ihrer Rechtschutzversicherung.

Stand: 29.03.2023

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In den letzten zweieinhalb Jahren hat die Pandemie einiges in unserem Alltag verändert – und auch im Berufsleben. Wenn möglich, sollten Mitarbeiter, die ihren Job zuhause ausüben kommen, auch von dort arbeiten – um Mitarbeiter vor einer Infektion zu schützen und zur Kontaktreduzierung beizutragen. Mittlerweile sind die Corona-Maßnahmen gelockert – doch im Berufsalltag wird das Homeoffice für viele, zumindest teilweise, erhalten bleiben. In diesem Artikel – Teil 3 unserer Reihe zum Homeoffice – erfahren Sie, ob es eine Pflicht für das Homeoffice gibt – oder ob Sie das Arbeiten in den eigenen vier Wänden auch verweigern dürfen.

Kurze Zusammenfassung von Teil 1:
Gibt es ein Recht auf Homeoffice?

Zeitweise gab es im Rahmen der Pandemiebekämpfung eine Pflicht für das Arbeiten im Homeoffice. Für mehrere Monate galt:

„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“

28 Abs. 4 IfSG, bis 19. März 2022 gültig

Für Arbeitnehmer, deren berufliche Tätigkeit sich also für das Arbeiten im Homeoffice eignet und keine wichtigen Gründe dagegenstehen, galt also eine Homeoffice-Pflicht. Seit dem 20. März 2022 ist diese Regelung nicht mehr gültig, das bedeutet: Eine Homeoffice-Pflicht besteht Stand Juli 2022 nicht mehr. Das bedeutet aber auch, dass die Arbeitnehmer aktuellkein Recht auf Homeoffice mehr haben, sofern nicht eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber hierüber getroffen wurde. Denn: Einen gesetzlichen Anspruch auf das Arbeiten im Homeoffice gibt es nicht.

Wann kann der Arbeitnehmer das Arbeiten im Homeoffice verweigern?

Nicht jeder arbeitet gerne im Homeoffice. Zwar gibt es auch einige Vorteile, zum Beispiel die Zeit- und Kostenersparnis durch die entfallenden Fahrstrecken und eine gewisse Flexibilität. Doch wenn der Kontakt zu den Kollegen fehlt oder die Konzentration in den eigenen vier Wänden leidet, kommt vielleicht der Wunsch auf, wieder im Büro zu arbeiten.

Ob der Arbeitnehmer das Arbeiten im Homeoffice verweigern kann, kommt auf die individuelle Situation an. Hierbei ist unter anderem zu unterscheiden zwischen diesen Szenarien:

1. Das Pandemiegeschehen schreibt Homeoffice vor
2. Das Arbeiten im Homeoffice ist nicht im Arbeitsvertrag oder in einer Ergänzung geregelt
3. Im Arbeitsvertrag oder einer Heimarbeitsvereinbarung gibt es Regelungen zum Homeoffice

1. Sonderfall: Das Homeoffice in Pandemie-Zeiten

Schreibt das Infektionsschutzgesetz das Arbeiten im Homeoffice vor, sofern keine wichtigen Gründe dagegenstehen und die Tätigkeit für die Heimarbeit (auch „Telearbeit“) geeignet ist, besteht grundsätzlich eine Pflicht, dies auch so umzusetzen. Im – aktuell nicht mehr gültigen – § 28 Abs. 4 IfsG – stand:

„Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“

Wichtige Gründe, die Arbeitnehmer gegen das Arbeiten im Homeoffice anbringen konnten, sind unter anderem räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder eine unzureichende technische Ausstattung.

2. Wenn das Homeoffice nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist

Wenn der Arbeitsvertrag kein Arbeiten im Homeoffice (oder auch „Heimarbeitsplatz“) vorsieht und keine ergänzende Heimarbeitsvereinbarung getroffen wurde, dann gilt der im Arbeitsvertrag definierte Arbeitsort. In einem Arbeitsvertrag sollte der Arbeitsort möglichst genau festgehalten werden, zum Beispiel mit der Formulierung „Der Arbeitsort ist…“ oder „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeitsleistung am vereinbarten Arbeitsort anzubieten. Ist kein gesonderter Arbeitsort vereinbart, ist dies der Dienstsitz des Arbeitgebers.“.

Was aber, wenn dort kein Ort festgelegt ist? Steht kein Arbeitsort im Arbeitsvertrag, kommt das sogenannte Direktionsrecht zur Anwendung. Dann kann der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen – das bedeutet, er muss auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. § 106 der Gewerbeordnung lautet dazu:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

106 Gewerbeordnung

Doch kann aus dem Direktionsrecht auch eine Pflicht für das Homeoffice abgeleitet werden bzw. kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig ins Homeoffice verweisen?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im Jahr 2018 entschieden: Nein (Urteil vom 14. November 2018, 17 Sa 562/18).

In dem Fall wurde, vereinfacht zusammengefasst, ein Ingenieur vom Arbeitgeber gekündigt, nachdem die Betriebsstätte aufgelöst wurde und der Ingenieur vom Arbeitgeber ins Homeoffice gesandt wurde. Dieser verweigerte das Arbeiten im Homeoffice, woraufhin er gekündigt wurde. Der Arbeitnehmer reichte eine Kündigungsschutzklage ein – und hatte vor Gericht Erfolg. Im Urteil steht (Auszug):

„Die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Arbeit sind mit einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern des Arbeitgebers auszuüben ist, nicht zu vergleichen. Der Arbeitnehmer verliert den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit, sich mit ihnen auszutauschen, wird deutlich verringert. Auch werden die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer ist für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar. Dass Arbeitnehmer gleichwohl z. B. zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, ändert nichts daran, dass diese Form der Arbeit einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht einseitig von dem Arbeitgeber zugewiesen werden kann.“

Auszug aus dem Urteil 17 Sa 562/18 vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Da sich die Arbeit im Homeoffice also erheblich von der Arbeit im Betrieb vor Ort unterscheidet, findet § 106 Gewerbeordnung bei einer einseitigen Bestimmung des Arbeitgebers in Bezug zum Homeoffice seine Grenzen.

Sofern sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber absichern möchten, sollte deshalb der Arbeitsort und die Möglichkeit zum Homeoffice in einer schriftlichen, beiderseitigen Vereinbarung getroffen werden. Ist im bestehenden Arbeitsvertrag kein Homeoffice vorgesehen, so muss ein bestehender Arbeitsvertrag deshalb aber nicht geändert werden. Eine Heimarbeitsvereinbarung kann den Arbeitsvertrag – auch befristet – ergänzen.

Bei einer solchen Heimarbeitsvereinbarung unterstütze ich Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne. Eine solche Vereinbarung kann unter anderem Regelungen zu Arbeitszeiten und der Zeiterfassung, zum Arbeitsort, der Erreichbarkeit, der Einrichtung und Ausstattung des Homeoffice, dem Zugangsrecht des Arbeitgebers, zur Gültigkeitsdauer der Vereinbarung etc. beinhalten. Diese Themen sollten individuell auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten werden.

3. Im Arbeitsvertrag oder einer Heimarbeitsvereinbarung gibt es Regelungen zum Homeoffice

Im Arbeitsvertrag können Regelungen zum Homeoffice getroffen werden. Dann muss laut Arbeitsstättenverordnung auch die wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer des Arbeitens im Homeoffice bestimmt werden. Ist nichts im Arbeitsvertrag geregelt, können auch Regelungen im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung getroffen sein. Wichtig zu wissen: Ist im Arbeitsvertrag das Homeoffice als regelmäßiger Arbeitsort festgelegt, kann der Arbeitgeber dies nicht einfach zurücknehmen.

An die getroffenen Regelungen müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen halten.

Wann kann der Arbeitgeber Homeoffice verweigern?

Sofern das Infektionsschutzgesetz das Arbeiten in der Wohnung des Arbeitnehmers vorschreibt, kann der Arbeitgeber das Homeoffice nur dann verweigern, wenn die berufliche Tätigkeit nicht außerhalb des Unternehmens bzw. der Betriebsstätte durchgeführt werden kann. Bei dem Beruf muss es sich also um für das Arbeiten im Homeoffice geeignete Tätigkeiten handeln.

Vor allem betriebliche Gründe spielen für eine Ablehnung eine Rolle. Bei Tätigkeiten, die nicht für die Heimarbeit geeignet sind, zum Beispiel weil die Leistung per se an einer Betriebsstätte durchgeführt werden muss (Logistik, Maschinenbauer etc.) oder Tätigkeiten, die aufgrund des Datenschutzes nicht oder nicht ohne weiteres außerhalb der Betriebsstätte durchgeführt werden können, wird der Arbeitgeber auf eine Arbeit vor Ort bestehen.

Losgelöst vom aktuellen Infektionsgeschehen kann der Arbeitgeber das Arbeiten im Homeoffice verweigern, wenn im Arbeitsvertrag oder in einer ergänzenden Heimarbeitsvereinbarung nichts Abweichendes geregelt ist, denn ein Recht auf Homeoffice gibt es nicht.

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Nicht erst seit der Corona-Pandemie, aber besonders in den letzten Monaten, hat sich das Home-Office in vielen Branchen etabliert. Mehrere Monate galt die die „Home-Office-Pflicht“ und viele Millionen Arbeitnehmer arbeiteten von Zuhause aus. Doch wie sieht das mobile Arbeiten eigentlich aus Sicht des Datenschutzes aus? Dieser Artikel – Teil 2 unserer Blog-Reihe zum Home-Office – fasst für Sie die wichtigsten Themen zum Thema „Datenschutz im Home-Office“ zusammen.

In Teil 1 der Blog-Reihe zum Homeoffice („Gibt es ein Recht auf Home-Office“) konnten Sie schon lesen, dass 56% der Jobs in Deutschland zumindest teilweise im Home-Office ausgeführt werden können. Auch nach dem Wegfall der Home-Office-Pflicht im Zuge der Corona-Pandemie (§ 28b Absatz 4 IfSG) werden sehr wahrscheinlich einige Arbeitnehmer weiterhin im Home-Office tätig sein.

Um das Infektionsgeschehen einzudämmen, wurden 2020 viele Arbeitsplätze in kurzer Zeit ins Home-Office verlagert. Im Fokus lag deshalb vor allem die kurzfristige Anschaffung bzw. der Aufbau von Infrastruktur, wie z. B. Hard- und Software sowie Netzwerklösungen.

Doch neben diesen essenziellen Dingen, die das Home-Office erst erstmöglichen, gilt es auch die rechtliche Seite zu berücksichtigen. Hier ist vor allem der Datenschutz wichtig, denn aus datenschutzrechtlicher Sicht gilt es für das rechtssichere Arbeiten im Home-Office einiges zu beachten.

Wie ist das Home-Office definiert?

Das Home-Office ist Teil des „mobilen Arbeitens“, welches sich dadurch auszeichnet, dass der Arbeitnehmer die Arbeit von einem Ort außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte erbringt. Der mobile Arbeitsort kann entweder frei vom Arbeitnehmer gewählt werden, z. B. einem Café (aufgrund von öffentlichem WLAN und der Möglichkeit, dass fremde Personen auf den Laptop schauen können, nicht zu empfehlen), oder es wird ein fester Ort, zum Beispiel das Büro im Haus bzw. der Wohnung des Arbeitnehmers, vereinbart.

„Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.“
(Definition von Haufe)

oder auch

„[mit Kommunikationstechnik ausgestatteter] Arbeitsplatz im privaten Wohnraum“
(Definition des Dudens)

Wir beschäftigen uns in diesem Artikel mit dem Arbeiten in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers. Die Arbeit findet also vor allem mit IT-Kommunikationstechnik statt.

Sobald personenbezogene Daten im Home-Office verarbeitet werden, gelten Vorschriften aus Sicht des Datenschutzes, vor allem der DSGVO.

Hierauf schauen wir im weiteren Verlauf des Artikels genauer.

Was sagt die DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung)?

Sobald personenbezogene Daten verarbeitet und in einem Dateisystem gespeichert werden, gilt unter anderem die Datenschutz-Grundverordnung, kurz DSGVO.

Personenbezogene Daten sind alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen, z. B. Name, Wohnort, Steuernummer oder Religionszugehörigkeit. Mit dem Begriff „Verarbeitung“ sind zum Beispiel das Erheben, Speichern, Ändern, Übermitteln, Verknüpfen und auch Löschen gemeint. Sobald Sie als Unternehmen (oder auch als Verein) also personenbezogene Daten verarbeiten, gilt die DSGVO. Die gesamten und allgemeinen Vorschriften der DSGVO können wir an dieser Stelle nicht ausreichend betrachten, da diese sehr umfangreich sind. Deshalb schauen wir hier auf die Regelungen, die sich auf das Arbeiten im Home-Office beziehen. Denn auch im Home-Office müssen die Regelungen der DSGVO eingehalten werden.

Der Arbeitgeber ist Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO und hat Vorkehrungen zu treffen, dass alle personenbezogenen Daten rechtmäßig verarbeitet werden – auch vom Arbeitnehmer, egal an welchem Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist also für die Datenverarbeitung verantwortlich und haftet unter Umständen auch für Verstöße des Arbeitnehmers.

Das Problem am Home-Office-Konstrukt: Im Unternehmen bzw. im Betriebsgebäude hat der Arbeitgeber die Kontrolle über die Daten und über die IT-Infrastruktur. Im Home-Office hat er jedoch in der Regel keine direkte Kontroll- und Zugriffsmöglichkeit über die Daten und über das IT-Sicherheitsniveau. Eine Einzelkontrolle ist nahezu unmöglich, sodass allgemein geltende Regelungen getroffen werden müssen. Diese betreffen in unseren digitalen Zeiten vor allem die IT-Sicherheit.

In Art. 32 DSGVO werden die klassischen Schutzziele der IT-Sicherheit als zentrale Elemente der sicheren Datenverarbeitung genannt: Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit der IT-Systeme und IT-Dienste, die in Zusammenhang mit der Datenverarbeitung stehen sowie Belastbarkeit der Systeme:

„Unter Berücksichtigung des Stands der Technik, der Implementierungskosten und der Art, des Umfangs, der Umstände und der Zwecke der Verarbeitung sowie der unterschiedlichen Eintrittswahrscheinlichkeit und Schwere des Risikos für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen treffen der Verantwortliche und der Auftragsverarbeiter geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten; diese Maßnahmen schließen gegebenenfalls unter anderem Folgendes ein:

1. die Pseudonymisierung und Verschlüsselung personenbezogener Daten;
2. die Fähigkeit, die Vertraulichkeit, Integrität, Verfügbarkeit und Belastbarkeit der Systeme und Dienste im Zusammenhang mit der Verarbeitung auf Dauer sicherzustellen;
3. die Fähigkeit, die Verfügbarkeit der personenbezogenen Daten und den Zugang zu ihnen bei einem physischen oder technischen Zwischenfall rasch wiederherzustellen;
4. ein Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung, Bewertung und Evaluierung der Wirksamkeit der technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit der Verarbeitung.“

(Art. 32 DSGVO)

Jede Verarbeitung von personenbezogenen Daten ist nach Art. 30 DSGVO in ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiteneinzutragen. Werden Verarbeitungstätigkeiten in das Home-Office verlagert, so ist dies auch in dem Verarbeitungsverzeichnis festzuhalten. Der Datenschutzbeauftragte sollte bei den Themen Home-Office und Datenverarbeitung mit einbezogen werden (Art. 38 DSGVO).

Gibt es allgemein gültige Vorgaben für den Datenschutz im Home-Office?

Nein, allgemeingültige Vorgaben gibt es nicht. Die jeweils gültigen Regelungen werden stark von der Art der Daten bedingt, die von dem Arbeitnehmer im Home-Office verarbeitet werden.

Verarbeitet er nur anonymisierte Daten? Hat er Zugriff auf personenbezogene Daten (zum Beispiel Namen, Adressdaten, Bestellhistorien)? Werden eventuell sogar personenbezogene Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO oder Sozialdaten nach § 67 Abs. 1 SGB X bearbeitet? Das sind Daten, aus denen unter anderem politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen – aber auch Gesundheitsdaten. Werden letzte Daten verarbeitet, so gelten wesentlich strengere Vorschriften als bei der Verarbeitung von reinen Rechnungsdaten.

Eng verbunden mit der Art der personenbezogenen Daten steht auch die Frage, welche Risiken sich durch die Verarbeitung für die Rechte und Freiheiten der jeweiligen Personen ergeben. Da die Konstellation der Datenverarbeitung, des Unternehmens und des Home-Office jeweils sehr individuell ist, muss auch eine individuelle Abschätzung dazu erfolgen. Das Ziel des Datenschutzes ist es, die Sicherheit der personenbezogenen Daten zu gewährleisten. Hierfür sollten technische und organisatorische Maßnahmen festgelegt werden, die das Ziel haben, die Daten sicher zu verarbeiten.

Technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs) im Home-Office

Die „technischen und organisatorischen Maßnahmen“ (TOMs) sind ein essenzieller Teil der IT-Sicherheit aus Sicht der DSGVO. Diese sollten nicht nur im Betriebsgebäude gelten, sondern auch das Arbeiten im Home-Office berücksichtigen. Mit den TOMs soll die Gewährleistung insbesondere der Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit (siehe oben) der verarbeiteten personenbezogenen Daten sichergestellt werden.

Aus Art. 24 DSGVO lässt sich unter anderem ableiten, dass der Verantwortliche die umgesetzten TOMs auch überprüfen und ggf. aktualisieren muss. Deshalb ist es ratsam, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen wird, die regelt, dass der Arbeitgeber (nach Absprache) Zugang zur Wohnung des Arbeitnehmers hat. Hierbei muss auch das Einverständnis der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen geregelt werden.

Doch welche Risiken gibt es, vor denen die TOMs schützen sollen? Nachfolgend dazu ein paar Beispiele:

• Unbefugtes Eindringen in IT-Systeme, sodass die Eindringlinge:
  • Zugriff auf Informationen und Daten erhalten
  • Software- oder Hardware beschädigen könnten
  • Daten manipulieren oder löschen können
• Ausfall von Hardware oder Software-Systemen
• Fehlerhaftes Löschen von Geräten oder Datenträgern, sodass noch Restdaten auf den Geräten vorhanden sind
• Verlust von (wichtigen) Daten
• Unbefugter Zugriff auf Personaldaten oder Kundendaten
• Unbefugter Zugriff auf interne Daten, z. B. Kalkulationen, technische Zeichnungen, …

Die TOMs sollten unter Berücksichtigung des Schutzbedarfs der Daten, des Stands der Technik und der Implementierungskosten definiert und umgesetzt werden – hierfür gibt es also keine allgemeingültigen Vorschriften, sondern diese sind individuell und nach Bedarf zu definieren.

Es ist ratsam, Arbeitnehmer auf die Beachtung des Datenschutzes und der damit verbundenen Regeln und Maßnahmen im Home-Office hinzuweisen, zum Beispiel durch eine Schulung oder durch eine schriftliche Dokumentation. Ebenfalls sollte ein Ansprechpartner für Fragen zum Datenschutz benannt werden, damit die Arbeitnehmer wissen, an wen sie sich bei Fragen wenden können. Der Ansprechpartner ist auch bei ggf. aufkommenden Sicherheitsvorfällen fristgerecht zu kontaktieren.

An dieser Stelle möchten wir Ihnen ein paar Beispiele für TOMs nennen, die sich auch auf Home-Office-Arbeitsplätze beziehen:

Zugangskontrolle

Das Eindringen Unbefugter in die Datenverarbeitungssysteme ist zu verhindern. Hierfür können zum Beispiel diese Maßnahmen festgelegt werden:

• Ein abschließbarer Arbeitsraum ist im Home-Office immer vorzuziehen
• Authentifikation mit Benutzername und Passwort für das Anmelden an allen Rechnern inkl. Bildschirmsperre nach einer festgelegten Zeitspanne von Inaktivität
• Bildschirme müssen so positioniert sein, dass eine direkte Einsichtnahme durch Personen, die den Raum betreten, nicht möglich ist
• Verwendung von Anti-Viren-Software
• Verschlüsselung von Datenträgern (Server, Rechner und externe Festplatten) per FileVault
• Einsatz von Firewalls: geschlossene Firewall gegenüber unangeforderten Daten aus dem Internet. Alle mit dem Router verbundenen Computer, Smartphones und anderen Geräte werden vor Angriffen aus dem Internet geschützt.
• Einsatz von VPN-Technologie (Virtual Private Network) zwischen Home-Office-Arbeitsplätzen und der Betriebsstätte
• Passwortschutz und / oder Fingerabdrucksperre auf Smartphones
• Mindestanforderungen für Passwörter (z. B. mindestens 10 Zeichen, mindestens ein Sonderzeichen, Verwendung von Namen und Geburtsdaten ist untersagt, für jeden Login und jeden User ist ein neues Passwort zu generieren, …)
• Das WLAN-Netz muss durch ein den Mindestanforderungen entsprechendes Passwort gesichert werden

Zutrittskontrolle

Ein unbefugter räumlicher Zutritt ist zu verhindern. Das ist in einem Betriebsgebäude z. B. durch einen Pförtner, durch Schlüsselkarten, abschließbare Aktenschränke etc. umzusetzen. In einem Home-Office ohne einzelnes, abschließbares Büro ist dies jedoch nahezu nicht realisierbar. Bei sensiblen Personendaten, die nicht nur digital verarbeitet werden, könnte zum Beispiel ein abschließbarer Schrank vom Arbeitgeber gestellt werden.

Zugriffskontrolle

Diese Maßnahmen sollen gewährleisten, dass die zur Benutzung eines Datenverarbeitungssystems Berechtigten ausschließlich auf die ihrer Zugriffsberechtigung unterliegenden Daten zugreifen können und dass personenbezogene Daten bei der Verarbeitung, Nutzung und nach der Speicherung nicht unbefugt gelesen, kopiert, verändert oder entfernt werden können. Art. 32 Abs. 4 DSGVO fordert, dass die eigenen internen Abläufe im Betrieb so organisiert sein müssen, dass es auch intern nicht zu Sicherheitsverletzungen kommt. Ein Produktionsmitarbeiter benötigt z. B. keinen Zugriff auf Personaldaten. Das gilt auch für den Datenschutz im Home-Office.

In einem Home-Office können dies zum Beispiel sein:

• Es besteht ein Berechtigungsmanagement, sodass jeder Mitarbeiter nur Zugriff auf die Datenkategorien hat, die er für seine Aufgaben benötigt
• Der zur Verfügung gestellte Rechner (z. B. Laptop) darf nur von dem Arbeitnehmer und von autorisierten Personen (z. B. der IT-Abteilung) genutzt werden
• Es dürfen nur genehmigte Programme auf dem Rechner installiert und genutzt werden
• Eine private Nutzung der vom Arbeitgeber gestellten IT-Ausstattung ist unzulässig, sie darf nur für betriebliche Zwecke verwendet werden
• Das Speichern personenbezogener Daten auf privater Hardware ist untersagt
• Einsatz eines Aktenvernichters
• Physische Löschung von Datenträgern vor deren Wiederverwendung
• Datenträger der Server, Rechner und externe Festplatten sind mit FileVault verschlüsselt
• Sichere Aufbewahrung von Datenträgern
• Die Daten werden ausschließlich im Firmennetzwerk (Server des Arbeitgebers) gespeichert und nicht lokal auf dem Rechner (dadurch wird auch der Datenverlust bei Diebstahl oder Defekt minimiert)

Datenübertragung und Datentransport

Um sicherzustellen, dass personenbezogene Daten bei der elektronischen Übertragung oder während ihres Transports oder ihrer Speicherung auf Datenträger nicht unbefugt gelesen, kopiert, verändert oder entfernt werden können, können zum Beispiel folgende Maßnahmen definiert werden:

• Vertrauliche Telefonate sind nicht bei geöffnetem Fenster zu führen oder im Garten / auf dem Balkon
• Zur sicheren Übertragung der Daten zwischen den Betriebsstätten und Home-Office-Plätzen ist eine VPN-Verbindung eingerichtet
• E-Mails werden mit TLS/SSL verschlüsselt, zusätzlich findet eine Authentifizierung mit User und Passwort statt
• Datenträger werden mit einem Passwort geschützt
• Datenträger (Server, Rechner, externe Festplatten) sind mit FileVault verschlüsselt
• Bei der Übertragung von Datensätzen, z. B. Adresslisten, per E-Mail werden diese Dateien mit einem Passwort versehen, das dem Empfänger separat mitgeteilt wird

Zuverlässigkeit und Aktualität

Verwendete Software wird regelmäßig aktualisiert. Wenn vorhanden, ist die Software so konfiguriert, sich bei erhältlichen Updates automatisch zu melden. Dieses Update wird dann zeitnah durchgeführt. Hierunter fallen unter anderem:

• Automatische Updatehinweise im Betriebssystem
• Automatische Updatehinweise in verwendeten Browsern
• Automatische Updatehinweise in verwendeter Software
• Aktuelle Version der Virenscanner-Software

Einmal pro Quartal wird die gesamte verwendete Software manuell auf mögliche Aktualisierungen überprüft und diese Updates werden durchgeführt. Diese Maßnahmen können zum Beispiel vom Arbeitnehmer selbst oder von der zuständigen IT-Abteilung durchgeführt werden.

Wie wird das Home-Office im Arbeitsvertrag geregelt?

Der Arbeitgeber darf gemäß § 106 GewO den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter bestimmen:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. (…)“

Es ist daher ratsam, die Themen Inhalt, Ort und Zeit im Arbeitsvertrag für beide Seiten verbindlich zu regeln. Nun sahen aber vor der Pandemie viele Arbeitsverträge kein Arbeiten im Home-Office vor. Ein bestehender Arbeitsvertrag muss deshalb aber nicht unbedingt geändert werden. Wichtig zu wissen: Ist im Arbeitsvertrag Homeoffice als regelmäßiger Arbeitsort festgelegt, kann der Arbeitgeber dies nicht einfach zurücknehmen.

In der Regel ist es sinnvoll, Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag zu treffen, in denen das Arbeiten im Home-Office geregelt wird („Heimarbeitsvereinbarung“). Diese Zusatzvereinbarungen können entweder individuell oder für alle Beschäftigten im Unternehmen oder eine Beschäftigtengruppe im Rahmen einer Betriebsvereinbarung (zum Beispiel einer „Home-Office-Richtlinie“) getroffen werden.

Eine solche Heimarbeitsvereinbarung kann zum Beispiel diese Themen berücksichtigen:

• Arbeitsrechtliche Anforderungen
• Miet- und eigentumsrechtliche Anforderungen
• Zugangs- und Kontrollrechte (siehe TOMs)
• Datenschutzrichtlinien
• Regelungen zur Arbeitszeit (Einteilung der Arbeitszeit, Nachweis der Arbeitszeit)
• Arbeitsmittel
• Haftung

Diese Themen sollten individuell auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten werden. Damit beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – jetzt und auch nach der Pandemie weiterhin von den Vorteilen des Homeoffice profitieren, empfehlen wir eine für beide Seiten verbindliche Vereinbarung zu treffen.

Gerne berät Steffen Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Sie individuell und persönlich zu den Möglichkeiten einer Heimarbeitsvereinbarung.

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